グローバル・モビリティ・チームと人材獲得チームの連携

あなたの組織では、グローバルモビリティに携わる担当者と人材獲得に携わる担当者との間で、効果的な調整と連携が行われていますか？あるいは、優先順位や理解が異なり、チームが縦割りになっていませんか？

本記事では、組織がグローバルモビリティ部門と人材獲得部門の連携を強化する6つの方法を探ります。これには ハネウェルおよびゼネラル・エレクトリックでグローバルモビリティ・移民業務のリーダーを務めたGMSのレダ・ベラベド氏の見解も紹介する。 （ハネウェルおよびゼネラル・エレクトリックでグローバルモビリティ・移民問題のリーダーを務めた）および WHRグローバルの戦略イニシアチブマネージャー、ショーン・スローン

グローバルモビリティチームと人材獲得チームが同じ目標に向かって働いていないと感じているのは、あなただけではありません！幸いなことに、人材移動プロセスを改善し、これらの利害関係者が結束力のあるチームとして協力し合うようにするために、簡単にできるステップがいくつかあります。

グローバルモビリティチームとタレントアクイジションチームが連携することで、国際市場全体における人材の調達、再配置、統合をより一貫した戦略で行うことができます。この連携により、採用プロセスを合理化し、重複を減らし、人材配置の全体的な効率を高めることができます。洞察力を共有し、戦略について協力することで、両チームはグローバルな人材ニーズへのより効率的な対応に貢献し、より良い意思決定をサポートし、世界中で優秀な人材を惹きつけ、維持する企業の能力を高めることができます。

1.中核拠点のグローバルモビリティチームと人材獲得チームに「ハウツー」リロケーションガイドを配布する。

リロケーション・マネジメント会社（RMC）と協力して、「ハウツー」ガイドを作成し、人材獲得チームとグローバル・モビリティ・チームに配布する。このガイドには、御社の中核拠点について知っておくべきミッションクリティカルな事柄を記載します。ガイドには、政策や転勤手当の概要、法律やコンプライアンス要件（就労ビザや税金の影響など）、文化的な考慮事項、コスト管理戦略、ロジスティクスのチェックリスト、チーム間の効果的なコミュニケーションプロトコルなど、必要不可欠な項目を含める必要があります。さらに、従業員支援サービス、業績評価基準、多様性への取り組み（該当する場合）、グローバルな人材市場に関する洞察、緊急時の対応手順などの概要を説明し、複数の拠点間でのコラボレーションを促し、移転と採用のプロセスを合理化するための成功事例を盛り込む必要があります。

例：
貴社はオランダのグローバル・センター・オブ・エクセレンスで働くエグゼクティブを定期的に採用しています。貴社のチームはオランダの オランダの30% 裁定?貴社の人材獲得チームは、内定を提示する前に、各応募者が30％ルールの要件を満たしていることを確認する責任を負っていますか？例えば、人材獲得担当者は、候補者が特定の専門知識を持っていること、オランダ国境から 150 km 以上離れた場所で採用されること、などを確認する必要があります。

貴社の人材獲得チームは、米国内転勤のためのL-1ビザなど、米国のビザの種類に精通していますか？ 企業内転勤のためのL-1ビザまたは H-1Bビザ?人材獲得チームは、外国人人材の獲得を試みる前に、各ビザの基本要件を知っておく必要があります。

RMCは、中核拠点について、国別に必要な移転支援のレベルについて、積極的にガイダンスを提供すべきである。例えば 2023年デスティネーション・サービス・ベンチマーク・レポートには、国別、家族の人数別、従業員のレベル別に、最低、平均、推奨されるデスティネーション・サポートのレベルが示されています。また、個人向けリースか法人向けリースか、保証金の返還にかかる期間、最も困難な構成要素も示しています。

2.Time-To-Fill などの人材獲得指標を見直す。

残念ながら、TA（人材獲得）はポジションの量や質だけでなく、TTF（Time-To-Fill）でも評価され、組織のニーズや候補者の経験、コンプライアンスという厳しい現実との間に決定的なギャップが生じることが少なくありません。

私は、法律で許可されている場合、「入国管理局による雇用可能性」と呼ぶ、部門横断的な事前評価プロセスを導入した。それが適用されたところでは、2つの部門間のパートナーシップを高めることができた（そして最終的に「不良雇用」のリスクを軽減することができた）ので、私は非常に満足している。他の地域では、データ・プライバシー規制と公正雇用慣行が導入の障害となっているようだ。労使協議会などを通じて、労働と雇用に関して柔軟性があまりなく、本当に苦労しました。

このような場合、私たちは、採用担当者に対し、「何を注意すべきか、どのようにレッドフラッグを見分けるか」というトレーニングや教育セッションを繰り返し行い、コミュニケーション戦略全般（オファーまで）を見直すことで、すべての関係者が、移民のステータスやスポンサーの要件、責任（コスト、スケジュール、移民のライフサイクル、人材管理戦略など）を持つ候補者の採用に潜むリスクをより理解できるように努めています。

候補者の満足度100％、TTF指標の改善、入社前のイミグレーション・コンプライアンス評価の満足度など、コラボレーションとパートナーシップのレベルに満足していると言えるまでには、まだ長い道のりがありますね。

Reda Belabed、GMS

グローバルモビリティ＆イミグレーションリーダー, 前職：ハネウェル、ゼネラル・エレクトリック

3.合格率アップのための合格前チェックポイントの実施

前述したように、モビリティ・プログラムは、様々な受け入れ前のチェックポイントを実施することで、任務の受け入れ率と成功率を大幅に向上させることができる。

税務コンプライアンスを確実にするためには、グローバル移転の経験が豊富で評判の高い税理士法人に依頼することが重要です。赴任者への国別ブリーフィングに加え、人材獲得チームにも貴重なガイダンスを提供することができます。最低限、人材獲得チームが以下の概念に精通していることを確認してください。 税務支援と均等化および 通算契約すべての外国人応募者に受け入れ前の税務ブリーフィングを実施する。
国別の税務説明会については、誤解があれば移転や赴任が失敗するリスクが大きくなるため、応募者はポジションを引き受ける前に選択肢を把握しておく必要があります。赴任者（特にエグゼクティブやディレクタークラスの役職に就く者）は、株式、ストックオプション、債券、不動産、金などの貴金属など、複雑な投資ポートフォリオを持っている場合があります。従業員の選択肢は、勤務地、市民権、および転勤の種類によって大きく異なります。 リロケーションタイプ(永久転勤、長期赴任、短期赴任、通勤、出張）。
ステップ2で述べたように、法律で認められている場合は、独自の部門横断的な事前評価プロセス（別名、移民採用可能性ガイド）を構築するようにします。ただし、Reda Belabedがさらに詳しく述べているように、米国や欧州連合などの困難な管轄区域を認識する必要があります：

米国のように「スポンサーシップを必要とするか、将来的に必要とするか」という質問に限定できる国や、EU諸国のように個人情報/データを要求することがPIIとみなされ、公正な雇用慣行/採用時の差別の妨げになる可能性がある国。中東（特にGCC）のような地域は、こうした評価に対してよりオープンです。

外国籍や多様な労働力を長年にわたり受け入れてきた当局は、スポンサー要件に基づく雇用適性チェックの利用を容認・促進する傾向にあるが、同時に「割当枠」に関する透明性の向上も提唱している。

国籍別割当制度を容認すべきだとは言わないが、その透明性によって実現可能性を事前に判断できる点は有益だ。採用プロセスを経てから初めて不可能性に気づくよりはましである。

組織的な観点から見ると、このプロセスは非常に透明性が高く、合理化されている。

Reda Belabed、GMS

グローバルモビリティ＆イミグレーションリーダー, 前職：ハネウェル、ゼネラル・エレクトリック

4.リロケーション・マネジメント会社（RMC）を通じた事前決定コール

グローバルモビリティチームとRMCは、事前決定コールを実施することもできます。リロケーション・マネジメントでは、候補者が受け取るリロケーション・パッケージを確実に理解できるように、決定前の電話連絡を行います。また、従業員が考慮していない個人的・経済的な潜在的課題について話し合う機会にもなります。

決定前のプログラムには、候補者評価、住宅評価、住宅ローンの事前資格審査、視察旅行なども含まれ、従業員が十分な情報を得た上で決定を下し、移転失敗のリスクを軽減するのに役立つ。採用担当者は、決定前の電話で得た情報をもとに、職務や勤務地についてより現実的なイメージを提示し、候補者に十分な情報を提供した上で採用を決定することができます。

さらに、RMCにとっては、会社や福利厚生を宣伝し、従業員や家族の不安を解消する機会にもなります。

また、決定前の電話連絡は、従業員がオファーを受け入れ、赴任手続きを開始した後の食い違いや誤解を防ぎます。例えば、事前決定電話の後、従業員はどのパッケージを受け取るのか、各移転手当はいくらになるのかなどを正確に知ることができます。タレント・アクイジションやHRビジネス・パートナーが提示したリロケーション・パッケージと、RMCが実際に実施したリロケーション・パッケージとの間に、しばしば食い違いが生じます。これは、人為的なミスや、古い／時代遅れの方針で動いている人のせいかもしれません。RMCが決定前にリロケーション・パッケージを説明し、決定後にリロケーション・パッケージを実施することで、このような不一致を最小限に抑えることができます。

候補者が最初からサポートされていると感じると、転居体験が良好になる可能性が高く、その結果、定着率の向上につながります。人材獲得部門とグローバルモビリティ部門の協働アプローチが、このサポート体制の構築を促進します。

5.人材の流動性を最大限に高めるためのHRISの最適化

テクノロジーとデータの活用は、グローバルなモビリティと人材獲得を両立させるために不可欠である。

統合されたシステムは、人材の入手可能性、移転コスト、従業員の嗜好に関するリアルタイムの洞察を提供することができます。このようなデータ主導のアプローチにより、より良い意思決定が可能になり、モビリティと採用の両プロセスの効率が向上する。応募者追跡システム（ATS）やモビリティ管理ソフトウェアなどのツールは、業務を合理化し、チーム間のコミュニケーションを改善することができる。

例えば、ADPの場合、あなたの組織は、募集ポジションのために転勤を希望する応募者の人材プールを構築し、管理することができます。しかし、企業内転勤を希望する既存の従業員を見逃してはならない。既存の従業員は、貴社の製品、サービス、期待をすでに理解しているはずなので、採用やトレーニングのコストを削減することができる。

SHRMのベンチマークによると、エグゼクティブの平均採用コストは28,329米ドルです。しかし、多くの雇用主は、新入社員の雇用にかかる総コストは、そのポジションの給与の3～4倍になると見積もっている。これは、リクルーターなどのハードコストと、部門リーダーやマネージャーが採用やトレーニングのプロセスをサポートするのに要する時間などのソフトコストの組み合わせである。

既存の人材プールを活用する一つの方法は、IT部門と協議し、HRISシステムにカスタムフィールド、オブジェクト、レポート機能を追加することです。これにより、既存従業員は人事プロフィール内で、新たな職務のために転勤が可能かどうかを示すことが可能になります。カスタムレポート内では、HRISに既に登録されている過去の業績評価と組み合わせて、転勤可能な高業績従業員に人材プールを絞り込むためのフィルターを追加できます。

ADPでカスタムフィールドを作成する方法

Workdayでカスタムオブジェクトを作成する方法

6.人材獲得チームとの定期的なトレーニングセッションの実施

採用担当チームとの定期的なトレーニングセッションは、全員が同じシステムやリソースを利用でき、候補者から採用前後に頻繁に寄せられる質問への回答を共有することを保証します。また、トレーニングセッションは新規採用担当メンバーに対し、従業員が受けているモビリティパッケージの詳細を学ぶ機会を提供するとともに、全ての採用担当チームが標準化されたプロセスに従うべきだというメッセージを強化します。

RMCは、人材流動性を向上させるため、採用チームおよび関連するステークホルダーと定期的にトレーニングセッションを実施しています。これらのトレーニングセッションには以下が含まれます：

RMCによる現地研修セッション（モビリティ、TA、人事チーム向け）。モビリティプログラムの規模に応じて、RMCはこれらの研修セッションを無料で実施するか、または貴社にホテル代と旅費（距離と期間に応じて）の負担を依頼する場合があります。
RMCによるバーチャルウェビナー形式のトレーニングセッション。
お客様の組織の重要な拠点や、独自の困難を抱える拠点に対して、国や地域に特化したトレーニングを提供します。
デスティネーション・サービス・プロバイダー（DSP）およびレンタル・エージェントから、市場の最新情報、文化的規範、ベストプラクティスについて洞察を得る。
レッドフラッグ、ノルマ、見積もりスケジュール、最低給与、労働市場テストの必要性など、移民会社からのガイダンス。

人材採用リーダーとの定期的な研修セッションを実施することで、地域組織構造を集中型グローバルモビリティプログラムへ移行する上で大きな成果を上げています。

これらのセッションでは、主にジャーニーマップとプロセス全体における重要な考慮事項に焦点を当てます。

地域技術支援関係者をモビリティの利点や望ましい成果に関する議論に積極的に関与させることで、標準化されたプロセスを採用する意欲が顕著に高まっていることが確認された。

ショーン・スラン

戦略イニシアチブ・マネージャー, WHRグローバル

6.5 継続的改善

グローバルモビリティと人材採用部門の間に継続的なフィードバックループを構築することは、プロセスの改善と従業員／候補者の体験向上に不可欠です。貴重な知見を得るため、転勤後のアンケート調査を実施しましょう。この調査では、総合的な満足度やグローバルモビリティチームからのサポートに関する質問だけでなく、採用プロセスやモビリティに関する期待がどの程度適切に伝えられたかについても尋ねます。このフィードバックを分析し、転勤前の情報不足やコミュニケーション／サポートにおける潜在的なギャップなど、共通の問題点を特定してください。

調査結果に基づき、転勤ポリシーの精緻化、研修プログラムの改善、転勤支援リソースへの技術的アクセシビリティ向上を実施する。両チームを定期的に招集し、洞察を議論するとともに、ウェビナーや質疑応答セッションなど従業員体験を向上させる施策を策定する。転勤後の様々なタイミングで進捗確認を実施し、懸念事項に対応する継続的サポートを構築する。従業員のフィードバックに基づく改善点を共有することで、組織は継続的改善の文化を醸成し、従業員の意見を重視していることを示し、最終的に従業員満足度と定着率の向上につながる。