¿Su organización ha coordinado y alineado eficazmente los esfuerzos de quienes se ocupan de la movilidad global con los de los responsables de la adquisición de talentos? ¿O sus equipos se sienten aislados, con prioridades y concepciones diferentes?
En esta publicación exploramos seis formas de ayudar a las organizaciones a alinear sus equipos de movilidad global y adquisición de talento, incluyendo las ideas de Reda Belabed, GMS, líder en movilidad global e inmigración que anteriormente trabajó en Honeywell y General Electric, y Sean Thrun, director de iniciativas estratégicas de WHR Global.
Si cree que sus equipos de movilidad global y de adquisición de talentos no trabajan con los mismos objetivos, ¡no es el único! Afortunadamente, hay varias medidas sencillas que puede tomar para mejorar su proceso de movilidad de talentos y garantizar que estas partes interesadas trabajen juntas como un equipo cohesionado.
Cuando los equipos de movilidad global y de adquisición de talento trabajan juntos, ayudan a garantizar una estrategia más cohesionada para la contratación, reubicación e integración del talento en los mercados internacionales. Esta alineación puede agilizar el proceso de contratación, reducir redundancias y mejorar la eficiencia general del despliegue de talento. Compartir ideas y colaborar en la estrategia permite a ambos equipos contribuir a una respuesta más eficiente a las necesidades globales de talento, apoyar una mejor toma de decisiones y mejorar la capacidad de la empresa para atraer y retener a los mejores talentos en todo el mundo.
1. Distribuya las guías de reubicación "How To" a sus equipos de movilidad global y de adquisición de talentos para las ubicaciones principales.
Trabaje con su empresa de gestión de la reubicación (RMC) para crear y distribuir guías prácticas a sus equipos de captación de talento y movilidad global. Estas guías deben incluir aspectos esenciales que deben conocer para las principales ubicaciones de su empresa. La guía debe incluir elementos esenciales como una visión general de las políticas y ventajas de la reubicación, requisitos legales y de cumplimiento (como visados de trabajo e implicaciones fiscales), consideraciones culturales, estrategias de gestión de costes, listas de comprobación logística y protocolos de comunicación eficaces entre equipos. Además, debe esbozar los servicios de apoyo a los empleados, las métricas de rendimiento, las iniciativas de diversidad (si procede), las perspectivas del mercado global de talentos, los protocolos de emergencia e incluir historias de éxito para inspirar la colaboración y agilizar los procesos de reubicación y contratación en múltiples ubicaciones.
Por ejemplo:
Su empresa contrata regularmente ejecutivos para trabajar en su Centro de Excelencia Global de los Países Bajos. ¿Se acogen sus equipos a la normativa neerlandesa del 30%.? ¿Su equipo de adquisición de talento es responsable de garantizar que cada candidato cumple los requisitos de la normativa del 30% antes de presentar la oferta de trabajo? Por ejemplo, su representante de adquisición de talentos debe asegurarse de que el candidato tiene conocimientos específicos, es contratado a más de 150 km de la frontera con los Países Bajos, etc.
Debido a la naturaleza altamente especializada de su negocio, usted está reclutando candidatos internos y externos para un puesto en los EE.UU. ¿Está su equipo de adquisición de talento familiarizado con los tipos de visado de EE.UU., tales como el visado L-1 para traslados dentro de la empresao el visado visado H-1B para ocupaciones especializadas? Sus equipos de adquisición de talentos deben conocer los requisitos básicos para cada tipo de visado antes de intentar conseguir talentos extranjeros.
Su RMC debe proporcionar orientación proactiva sobre el nivel de apoyo a la reubicación necesario por país para sus ubicaciones principales. Por ejemplo Informe de Referencia de Servicios en Destino 2023 indica el nivel mínimo, medio y recomendado de apoyo al destino por país, tamaño de la familia y nivel del empleado. El informe también indica si los arrendamientos deben ser personales o corporativos, cuánto tiempo se tarda en recibir la devolución del depósito de seguridad y qué componentes suponen un mayor reto.
2. Revisar las métricas de Adquisición de Talento como el Time-To-Fill
Lamentablemente, la adquisición de talento no sólo se mide en función del volumen y la calidad de los puestos cubiertos, sino sobre todo en función del tiempo necesario para cubrirlos, lo que a menudo aumenta las diferencias entre las necesidades de la organización, la experiencia de los candidatos y la dura realidad del cumplimiento de las normas.
He puesto en marcha un proceso interfuncional de preevaluación de lo que he denominado "aptitud para la contratación en materia de inmigración", en los casos en que la ley lo permite. En los casos en que se ha aplicado, estoy bastante satisfecho con el nivel de colaboración que ha conseguido aumentar entre las dos funciones (y, en última instancia, mitigar los riesgos de "malas contrataciones"). En otros lugares, la normativa sobre privacidad de datos junto con las prácticas de empleo justas parecían ser obstáculos para la aplicación. No hay mucha flexibilidad en materia de trabajo y empleo, a través de los comités de empresa y similares, y realmente ha sido un reto.
Uno de los remedios en los que nos hemos centrado en estos casos es aumentar (y repetir) las sesiones de formación y educación con los responsables de la contratación para que sepan "a qué deben prestar atención/cómo identificar las señales de alarma" y revisar la estrategia general de comunicación (hasta la aceptación de la oferta), para que todas las partes interesadas comprendan mejor los riesgos potenciales inherentes a la contratación de candidatos en situación de inmigración y/o los requisitos y responsabilidades del patrocinio (incluido el coste, los plazos, los ciclos de vida de la inmigración, así como las estrategias de gestión del talento).
Supongo que todos estamos progresando, pero aún queda mucho para que podamos decir que estamos satisfechos con el nivel de colaboración y asociación, con un 100% de satisfacción de los candidatos, una métrica TTF mejorada y una evaluación satisfactoria del cumplimiento de las normas de inmigración previa a la contratación.
3. Implantar puntos de control previos a la aceptación para aumentar las tasas de éxito
Como ya se ha mencionado, los programas de movilidad pueden aumentar en gran medida los índices de aceptación y éxito de las asignaciones aplicando diversos puntos de control previos a la aceptación.
- Para garantizar el cumplimiento de la normativa fiscal, es importante que contrate los servicios de una empresa fiscal de renombre con experiencia en traslados internacionales. Además de las sesiones informativas sobre el país para los asignados, pueden proporcionar una orientación inestimable a los equipos de adquisición de talentos. Como mínimo, asegúrese de que sus equipos de adquisición de talentos están familiarizados con los conceptos de asistencia e igualación fiscaly acuerdos de totalización. para ofrecer sesiones informativas sobre fiscalidad previas a la aceptación a todos los solicitantes extranjeros.
- En las sesiones informativas sobre fiscalidad específicas de cada país, los solicitantes deben conocer sus opciones antes de aceptar el puesto, ya que cualquier malentendido puede aumentar considerablemente el riesgo de un traslado o asignación fallidos. Los asignados (especialmente los que ocupan puestos ejecutivos o de director) pueden tener complicadas carteras de inversión de acciones, opciones sobre acciones, bonos, propiedades inmobiliarias, metales preciosos como el oro, y más. Las opciones del empleado variarán mucho en función de su ubicación, nacionalidad y tipo de traslado (traslado permanente, asignación a largo plazo, asignación a corto plazo, desplazamiento diario, viaje de negocios).
- Como ya se ha mencionado en el paso 2, intente crear su propio proceso de preevaluación interfuncional (también conocido como guía de contratación de inmigrantes) cuando la ley lo permita. Sin embargo, debe tener en cuenta jurisdicciones exigentes como Estados Unidos y la Unión Europea, como explica Reda Belabed:
Países como EE.UU., donde las preguntas pueden limitarse a "necesitará o necesitará en el futuro un patrocinio", y otros países de la UE, donde la solicitud de información o datos personales puede considerarse IIP y un obstáculo para las prácticas de empleo justas o la discriminación en la contratación. Geografías como Oriente Medio (CCG, en particular) están más abiertas a estas evaluaciones.
Las autoridades con una larga trayectoria en materia de mano de obra extranjera y diversa tienden a permitir/promover el recurso a comprobaciones de empleabilidad basadas en requisitos de patrocinio, pero también abogan por una mayor transparencia en lo que respecta a las «cuotas».
No es que las cuotas por nacionalidad sean algo que se deba tolerar, pero la transparencia en torno a ellas ayuda a determinar de antemano su viabilidad, en lugar de interactuar con los candidatos durante las fases de oferta para luego descubrir que quizá no sea posible.
Desde el punto de vista organizativo, el proceso es bastante transparente y ágil.
4. Llamadas previas a la decisión a través de su empresa de gestión de la reubicación (RMC)
Su equipo de movilidad global y su RMC también pueden optar por realizar llamadas de pre-decisión. En la gestión de la reubicación, las llamadas previas a la decisión garantizan que el candidato entienda el paquete de reubicación que recibirá. También es una oportunidad para discutir los posibles retos, tanto personales como financieros, que el empleado puede no haber considerado.
Un programa previo a la decisión puede incluir también una evaluación del candidato, la valoración de la vivienda, la precalificación hipotecaria y un viaje de inspección para ayudar al empleado a tomar una decisión informada y reducir el riesgo de un traslado fallido. La información obtenida en las llamadas previas a la decisión puede ayudar a los responsables de contratación a presentar una imagen más realista del puesto y la ubicación, garantizando que los candidatos estén bien informados antes de comprometerse.
Además, también es una oportunidad para que su RMC promocione su empresa, su paquete de prestaciones y alivie cualquier preocupación que pueda tener el empleado o su familia.
Las llamadas previas a la decisión también evitan discrepancias o malentendidos una vez que el empleado acepta la oferta y comienza el proceso de reubicación. Por ejemplo, después de la llamada de pre-decisión, el empleado sabe exactamente qué paquete recibirá, a cuánto ascenderá cada asignación de reubicación, y mucho más. A menudo hay una desconexión entre el paquete de reubicación presupuestado por un socio de adquisición de talento o de RR.HH. y el paquete de reubicación realmente aplicado por el RMC. Esto puede deberse a un error humano o a una política antigua o anticuada. Estas discrepancias pueden reducirse al mínimo cuando el RMC explica el paquete de reubicación antes de la decisión y lo aplica después de la aceptación.
Cuando los candidatos se sienten apoyados desde el principio, es más probable que tengan una experiencia positiva con el traslado, lo que se traduce en mayores índices de retención. Un enfoque colaborativo entre la adquisición de talento y la movilidad global ayuda a fomentar este apoyo.
5. Optimice su sistema de información de recursos humanos para lograr la máxima movilidad del talento
Aprovechar la tecnología y los datos es esencial para alinear la movilidad global con la adquisición de talento.
Los sistemas integrados pueden proporcionar información en tiempo real sobre la disponibilidad de talento, los costes de reubicación y las preferencias de los empleados. Este enfoque basado en datos permite tomar mejores decisiones y aumenta la eficacia de los procesos de movilidad y contratación. Herramientas como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y el software de gestión de la movilidad pueden agilizar las operaciones y mejorar la comunicación entre los equipos.
Por ejemplo, en ADP su organización puede crear y gestionar una reserva de talento de solicitantes que estén dispuestos a trasladarse para puestos vacantes. Sin embargo, su organización no debe pasar por alto a los empleados existentes que estén dispuestos a trasladarse para un traslado dentro de la empresa. Los empleados existentes ya deberían conocer sus productos, servicios y expectativas, reduciendo así los costes de contratación y formación.
Según un estudio comparativo de la SHRM, el coste medio de contratar a un ejecutivo es de 28.329 USD. Sin embargo, muchas empresas estiman que el coste total de contratar a un nuevo empleado puede ser de tres a cuatro veces el salario del puesto. Se trata de una combinación de costes duros, como los reclutadores, y costes blandos, como el tiempo que necesitan los jefes de departamento y los directivos para apoyar el proceso de contratación y formación.
Una forma de aprovechar su reserva de talento existente es hablar con su departamento de TI sobre la posibilidad de añadir campos personalizados, objetos e informes a su sistema HRIS. Esto permitiría a los empleados actuales indicar en su perfil de RR. HH. si están dispuestos a trasladarse para ocupar un nuevo puesto. Dentro de los informes personalizados, puede añadir filtros para reducir su reserva de talento a los empleados de alto rendimiento que estén dispuestos a trasladarse, combinado con las evaluaciones de rendimiento anteriores ya cargadas en el HRIS.
6. Realice sesiones de formación periódicas con los equipos de adquisición de talentos
Las sesiones de formación periódicas con sus equipos de adquisición de talento garantizan que todos tengan acceso a los mismos sistemas, recursos y respuestas a las preguntas que suelen plantear los candidatos antes y después de la aceptación. Las sesiones de formación también brindan a los nuevos miembros del equipo de adquisición de talento la oportunidad de aprender más sobre los paquetes de movilidad que reciben sus empleados y refuerzan el mensaje de que todos los equipos de adquisición de talento deben seguir los mismos procesos estandarizados.
RMC organiza periódicamente sesiones de formación con equipos de adquisición de talento y partes interesadas relevantes para mejorar la movilidad del talento. Estas sesiones de formación pueden incluir:
- Sesiones de formación in situ impartidas por el RMC para los equipos de movilidad, asistencia técnica y recursos humanos. Dependiendo del tamaño de su programa de movilidad, su RMC puede impartir estas sesiones de formación de forma gratuita o simplemente solicitar a su empresa que cubra los gastos de hotel y viaje (dependiendo de la distancia y la duración).
- Sesiones de formación virtuales tipo seminario web del RMC.
- Formación específica por países o regiones para las ubicaciones clave de su organización, o ubicaciones que presenten dificultades únicas.
- Información de los proveedores de servicios de destino (DSP) y agentes de alquiler sobre actualizaciones del mercado, normas culturales y mejores prácticas.
- Orientación de empresas de inmigración sobre banderas rojas, cuotas, plazos estimados, salarios mínimos, requisitos de comprobación del mercado laboral, etc.
Hemos logrado un éxito significativo en la transición de las estructuras regionales a un programa de movilidad global centralizado mediante la realización de sesiones de formación periódicas con los responsables de la adquisición de talento.
Estas sesiones se centran principalmente en los mapas de recorrido y en las consideraciones cruciales a lo largo del proceso.
Al involucrar activamente a las partes interesadas regionales en asistencia técnica en los debates sobre los beneficios de la movilidad y los resultados deseados, hemos observado un notable aumento en su disposición a adoptar procesos estandarizados.
6.5 Mejora continua
Crear un ciclo continuo de retroalimentación entre Movilidad Global y Adquisición de Talento es esencial para perfeccionar los procesos y mejorar la experiencia de los empleados/candidatos. Para recopilar información valiosa, realice encuestas posteriores a la reubicación que no solo incluyan preguntas sobre la satisfacción general y el apoyo del equipo de Movilidad Global, sino que también pregunten sobre el proceso de contratación y sobre cómo se comunicaron las expectativas de movilidad. Analice esta retroalimentación para identificar problemas comunes, como la información insuficiente previa a la reubicación y posibles deficiencias en la comunicación/apoyo.
Basándose en los resultados, perfeccionar las políticas de reubicación, mejorar los programas de formación y aumentar la accesibilidad tecnológica de los recursos de reubicación. Convocar periódicamente a ambos equipos para debatir ideas y desarrollar iniciativas que mejoren la experiencia de los empleados, como seminarios web o sesiones de preguntas y respuestas. Implementar un apoyo continuo mediante controles a intervalos regulares tras la reubicación para abordar cualquier inquietud. Al compartir las mejoras realizadas a partir de los comentarios de los empleados, las organizaciones fomentan una cultura de mejora continua, demostrando que valoran las aportaciones de los empleados, lo que en última instancia conduce a una mayor satisfacción y retención de los mismos.
Las organizaciones pueden fomentar la colaboración y mejorar la eficacia de estos equipos:
- mediante la distribución de guías de reubicación
- Revisión de las métricas de adquisición de talento.
- Implementación de puntos de control previos a la aceptación.
- Realizar llamadas previas a la toma de decisiones.
- Optimización de los sistemas de información de recursos humanos (HRIS)
- realizar sesiones de formación periódicas
Lograr la alineación permite contratar rápidamente y de forma conforme a la normativa a empleados especializados, reduce los riesgos, mejora los indicadores de tiempo de contratación y, en última instancia, aumenta la satisfacción general de los candidatos y el cumplimiento de la normativa de inmigración. Los esfuerzos continuos y la inversión en la alineación de estos equipos contribuirán a un proceso de adquisición de talento más ágil y exitoso.
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