Hat Ihr Unternehmen die Bemühungen derjenigen, die sich mit globaler Mobilität beschäftigen, und derjenigen, die für die Talentakquise zuständig sind, effektiv koordiniert und aufeinander abgestimmt? Oder fühlen sich Ihre Teams mit unterschiedlichen Prioritäten und Auffassungen isoliert?
In diesem Beitrag untersuchen wir sechs Möglichkeiten, wie Unternehmen ihre Teams für globale Mobilität und Talentakquise aufeinander abstimmen können, darunter Erkenntnisse von Reda Belabed, GMS, einem führenden Experten für globale Mobilität und Einwanderung, der zuvor bei Honeywell und General Electric tätig war, sowie Sean Thrun, Strategic Initiatives Manager bei WHR Global.
Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Teams für globale Mobilität und Talentakquise nicht auf dieselben Ziele hinarbeiten, sind Sie nicht allein! Glücklicherweise gibt es einige einfache Schritte, die Sie unternehmen können, um Ihren Talentmobilitätsprozess zu verbessern und sicherzustellen, dass diese Beteiligten als ein zusammenhängendes Team zusammenarbeiten.
Wenn Teams für globale Mobilität und Talentakquise zusammenarbeiten, können sie eine kohärentere Strategie für die Beschaffung, den Umzug und die Integration von Talenten auf internationalen Märkten gewährleisten. Diese Abstimmung kann den Einstellungsprozess rationalisieren, Redundanzen reduzieren und die Gesamteffizienz des Talenteinsatzes verbessern. Durch den Austausch von Erkenntnissen und die Zusammenarbeit bei der Strategie können beide Teams effizienter auf den globalen Talentbedarf reagieren, eine bessere Entscheidungsfindung unterstützen und die Fähigkeit des Unternehmens verbessern, Spitzentalente auf der ganzen Welt anzuziehen und zu halten.
1. Verteilen Sie "How To" Relocation Guides an Ihre Global Mobility und Talent Acquisition Teams für die Hauptstandorte
Arbeiten Sie mit Ihrer Relocation Management Company (RMC) zusammen, um "How To"-Leitfäden zu erstellen und an Ihre Talentakquisitions- und globalen Mobilitätsteams zu verteilen. Diese Leitfäden sollten geschäftskritische Dinge enthalten, die sie für die wichtigsten Standorte Ihres Unternehmens wissen sollten. Der Leitfaden sollte wesentliche Punkte enthalten, wie z. B. einen Überblick über Richtlinien und Relocation-Vorteile, rechtliche und Compliance-Anforderungen (z. B. Arbeitsvisa und steuerliche Auswirkungen), kulturelle Überlegungen, Kostenmanagementstrategien, Logistik-Checklisten und effektive Kommunikationsprotokolle zwischen den Teams. Darüber hinaus sollte es einen Überblick über die Unterstützungsdienste für Mitarbeiter, Leistungskennzahlen, Initiativen zur Förderung der Vielfalt (falls zutreffend), Einblicke in den globalen Talentmarkt, Notfallprotokolle und Erfolgsgeschichten geben, um die Zusammenarbeit zu fördern und die Versetzungs- und Einstellungsprozesse über mehrere Standorte hinweg zu rationalisieren.
Beispiel:
Ihr Unternehmen stellt regelmäßig Führungskräfte ein, die in Ihrem niederländischen Global Center of Excellence arbeiten. Beantragen Ihre Teams die 30%-Regelung der Niederlande? Ist Ihr Talentakquisitionsteam dafür verantwortlich, dass jeder Bewerber die Anforderungen der 30 %-Regelung erfüllt, bevor er das Stellenangebot unterbreitet? So muss Ihr Talentakquisiteur beispielsweise sicherstellen, dass der Bewerber über spezifische Fachkenntnisse verfügt, mehr als 150 km von der niederländischen Grenze entfernt rekrutiert wird und vieles mehr.
Aufgrund des hochspezialisierten Charakters Ihres Unternehmens rekrutieren Sie interne und externe Kandidaten für eine Stelle in den USA. Ist Ihr Talentakquisitionsteam mit den US-Visumstypen vertraut, wie z. B. dem L-1-Visum für unternehmensinterne Versetzungenoder das H-1B-Visum für spezielle Berufe? Ihre Talentakquisitionsteams sollten die grundlegenden Anforderungen für jede Visumart kennen, bevor sie versuchen, ausländische Talente zu finden.
Ihr RMC sollte proaktiv Hinweise zum Umfang der für Ihre Hauptstandorte erforderlichen Umzugsunterstützung je Land geben. Zum Beispiel kann dieser 2023 Destination Services Benchmark Report zeigt das minimale, durchschnittliche und empfohlene Niveau der Zielortunterstützung nach Land, Familiengröße und Mitarbeiterebene. Der Bericht gibt auch an, ob es sich bei den Mietverträgen um Privat- oder Firmenmietverträge handeln sollte, wie lange es dauert, bis man die Kaution zurückerhält, und welche Komponenten die größten Herausforderungen darstellen.
2. Überprüfung von Metriken zur Talentakquise wie Time-To-Fill
Leider wird die Talentakquise nicht nur am Volumen/an der Qualität der besetzten Stellen gemessen, sondern vor allem an der Zeit bis zur Besetzung, was oft zu einer kritischen Diskrepanz zwischen den Bedürfnissen des Unternehmens, der Erfahrung der Kandidaten und der harten Realität der Einhaltung der Vorschriften führt.
Ich habe ein funktionsübergreifendes Verfahren zur Vorabbewertung der so genannten "Immigration Hire-ability" eingeführt, sofern dies gesetzlich zulässig ist. Dort, wo es angewandt wurde, bin ich recht zufrieden mit dem Grad der Partnerschaft zwischen den beiden Funktionen (und letztlich mit der Minderung des Risikos von "Fehlbesetzungen"). An anderen Stellen schienen Datenschutzbestimmungen und faire Beschäftigungspraktiken Hürden für die Umsetzung zu sein. Es gibt nicht viel Flexibilität, wenn es um Arbeit und Beschäftigung geht, durch Betriebsräte und dergleichen, und das war wirklich eine Herausforderung.
Eines der Pflaster, auf das wir uns in diesen Fällen konzentriert haben, sind verstärkte (und wiederholte) Schulungs- und Aufklärungssitzungen mit den Personalvermittlern, um sie auf den neuesten Stand zu bringen, worauf sie achten müssen bzw. wie sie "rote Fahnen" erkennen können, und um die gesamte Kommunikationsstrategie (bis zur Angebotsannahme) zu überprüfen, damit alle Beteiligten ein besseres Verständnis für die potenziellen Risiken haben, die mit der Einstellung von Kandidaten mit Migrationsstatus und/oder Sponsoring-Anforderungen und -Verantwortlichkeiten verbunden sind (einschließlich Kosten, Fristen, Einwanderungslebenszyklen sowie Talentmanagementstrategien).
Ich denke, wir machen alle Fortschritte, aber es ist noch ein weiter Weg, bis wir sagen können, dass wir mit dem Niveau der Zusammenarbeit und der Partnerschaft zufrieden sind, mit einer 100-prozentigen Zufriedenheit der Bewerber, einer verbesserten TTF-Kennzahl und einer zufriedenstellenden Bewertung der Einhaltung der Einwanderungsbestimmungen vor der Einstellung.
3. Einführung von Vorabkontrollen zur Erhöhung der Erfolgsquote
Wie bereits angedeutet, können Mobilitätsprogramme die Akzeptanz- und Erfolgsquoten von Aufträgen erheblich steigern, indem sie verschiedene Kontrollpunkte vor der Annahme einrichten.
- Um die Einhaltung der Steuervorschriften zu gewährleisten, ist es wichtig, dass Sie die Dienste einer renommierten Steuerberatungsfirma mit Erfahrung im Bereich der globalen Versetzung in Anspruch nehmen. Zusätzlich zu den Länderbriefings für die Mitarbeiter können sie den Teams für die Talentakquise wertvolle Hinweise geben. Stellen Sie zumindest sicher, dass Ihre Talentakquisitionsteams mit den folgenden Konzepten vertraut sind Steuerliche Unterstützung und Ausgleichszahlungenund Totalisierungsvereinbarungen. allen ausländischen Bewerbern vor ihrer Einstellung eine Steuerberatung zukommen zu lassen.
- Bei länderspezifischen Steuergesprächen sollten sich die Bewerber über ihre Möglichkeiten im Klaren sein, bevor sie die Stelle annehmen, da etwaige Missverständnisse das Risiko einer gescheiterten Versetzung oder Entsendung erheblich erhöhen können. Zugewiesene Mitarbeiter (vor allem solche in leitenden Positionen) können komplizierte Anlageportfolios mit Aktien, Aktienoptionen, Anleihen, Immobilienbesitz, Edelmetallen wie Gold usw. haben. Die Optionen des Mitarbeiters variieren stark je nach Standort, Staatsangehörigkeit(en) und Art des Umzugs (ständige Versetzung, langfristige Versetzung, kurzfristige Versetzung, Pendler, Geschäftsreisende).
- Wie bereits in Schritt 2 erwähnt, sollten Sie versuchen, Ihr eigenes funktionsübergreifendes Vorbewertungsverfahren (auch bekannt als Leitfaden für die Einstellungsfähigkeit) zu entwickeln, sofern dies gesetzlich zulässig ist. Dabei sollten Sie jedoch die anspruchsvollen Rechtsordnungen wie die der Vereinigten Staaten und der Europäischen Union berücksichtigen, wie Reda Belabed weiter ausführt:
Länder wie die USA, in denen sich die Fragen auf die Frage beschränken können, ob Sie oder in Zukunft einen Sponsor benötigen, und andere EU-Länder, in denen die Abfrage persönlicher Informationen/Daten als personenbezogene Daten betrachtet werden kann und ein Hindernis für faire Beschäftigungspraktiken/Diskriminierung bei der Einstellung darstellt. Geografische Regionen wie der Nahe Osten (insbesondere der GCC) sind offener für diese Bewertungen.
Behörden, die seit langem mit ausländischen und vielfältigen Arbeitskräften zu tun haben, neigen dazu, die Überprüfung der Beschäftigungsfähigkeit auf der Grundlage von Sponsoring-Anforderungen zuzulassen/zu fördern, plädieren aber auch für mehr Transparenz in Bezug auf „Quoten“.
Nicht, dass Nationalitätsquoten etwas sind, das man gutheißen sollte, aber die Transparenz in diesem Bereich hilft dabei, die Machbarkeit im Voraus zu bestimmen – anstatt sich in der Angebotsphase mit Kandidaten auseinanderzusetzen, nur um dann festzustellen, dass es möglicherweise doch nicht möglich ist.
Aus organisatorischer Sicht ist der Prozess recht transparent und rationalisiert.
4. Vorentscheidungsgespräche durch Ihre Relocation Management Company (RMC)
Ihr globales Mobilitätsteam und Ihr RMC können sich auch für die Durchführung von Vorabentscheidungsgesprächen entscheiden. Im Rahmen des Relocation Managements stellen Gespräche vor der Entscheidung sicher, dass der Kandidat das Relocation-Paket versteht, das er erhalten wird. Es ist auch eine Gelegenheit, die potenziellen persönlichen und finanziellen Herausforderungen zu besprechen, die der Mitarbeiter möglicherweise nicht bedacht hat.
Ein Programm zur Entscheidungsvorbereitung könnte auch eine Kandidatenbewertung, eine Wohnungsbewertung, eine Hypothekenvorqualifizierung und eine Besichtigungsreise umfassen, um dem Mitarbeiter zu helfen, eine fundierte Entscheidung zu treffen und das Risiko eines gescheiterten Umzugs zu verringern. Die Erkenntnisse aus den Gesprächen vor der Entscheidung können den Personalverantwortlichen helfen, ein realistischeres Bild der Stelle und des Standorts zu vermitteln und sicherzustellen, dass die Kandidaten gut informiert sind, bevor sie eine Zusage machen.
Darüber hinaus bietet sich Ihrem RMC die Gelegenheit, für Ihr Unternehmen und Ihr Leistungspaket zu werben und etwaige Bedenken des Mitarbeiters oder seiner Familie zu zerstreuen.
Vorentscheidungsgespräche verhindern auch Unstimmigkeiten oder Missverständnisse, wenn der Mitarbeiter das Angebot annimmt und der Umzugsprozess beginnt. Nach dem Telefonat im Vorfeld der Entscheidung weiß der Mitarbeiter beispielsweise genau, welches Paket er erhalten wird, wie hoch die einzelnen Umzugsbeihilfen sind und vieles mehr. Oftmals gibt es eine Diskrepanz zwischen dem von einem Talentakquisiteur oder HR-Geschäftspartner angebotenen Umzugspaket und dem vom RMC tatsächlich umgesetzten Umzugspaket. Dies kann auf menschliches Versagen zurückzuführen sein oder darauf, dass jemand mit einer alten/überholten Richtlinie arbeitet. Diese Diskrepanzen können minimiert werden, wenn der RMC sowohl das Umzugspaket vor der Entscheidung erläutert als auch das Umzugspaket nach der Annahme umsetzt.
Wenn Kandidaten sich von Anfang an unterstützt fühlen, ist es wahrscheinlicher, dass sie ihre Versetzung als positive Erfahrung empfinden, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt. Ein kooperativer Ansatz zwischen Talentakquise und globaler Mobilität trägt dazu bei, diese Unterstützung zu fördern.
5. Optimieren Sie Ihr HRIS für maximale Talentmobilität
Die Nutzung von Technologie und Daten ist entscheidend für die Abstimmung von globaler Mobilität und Talentakquise.
Integrierte Systeme können in Echtzeit Einblicke in die Verfügbarkeit von Talenten, Umzugskosten und Mitarbeiterpräferenzen geben. Dieser datengestützte Ansatz ermöglicht eine bessere Entscheidungsfindung und steigert die Effizienz sowohl der Mobilitäts- als auch der Einstellungsprozesse. Tools wie Applicant Tracking Systems (ATS) und Mobilitätsmanagement-Software können die Abläufe rationalisieren und die Kommunikation zwischen den Teams verbessern.
Mit ADP kann Ihr Unternehmen zum Beispiel einen Talentpool von Bewerbern aufbauen und verwalten, die bereit sind, für offene Stellen umzuziehen. Allerdings sollte Ihr Unternehmen auch bestehende Mitarbeiter nicht übersehen, die bereit sind, für einen unternehmensinternen Wechsel umzuziehen. Bestehende Mitarbeiter sollten Ihre Produkte, Dienstleistungen und Erwartungen bereits kennen, wodurch sich die Kosten für Einstellungen und Schulungen verringern.
Nach einem Benchmarking von SHRM liegen die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung einer Führungskraft bei 28.329 USD. Viele Arbeitgeber schätzen jedoch, dass die Gesamtkosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters das Drei- bis Vierfache des Gehalts für die Stelle betragen können. Dabei handelt es sich um eine Kombination aus harten Kosten, z. B. für Personalvermittler, und weichen Kosten, z. B. die Zeit, die Abteilungsleiter und Manager für die Unterstützung des Einstellungs- und Schulungsprozesses benötigen.
Eine Möglichkeit, Ihren bestehenden Talentpool zu nutzen, besteht darin, mit Ihrer IT-Abteilung über das Hinzufügen benutzerdefinierter Felder, Objekte und Berichte zu Ihrem HRIS-System zu sprechen. Dadurch könnten bestehende Mitarbeiter in ihrem HR-Profil angeben, ob sie bereit sind, für eine neue Position umzuziehen. Innerhalb der benutzerdefinierten Berichterstellung können Sie Filter hinzufügen, um Ihren Talentpool auf leistungsstarke Mitarbeiter zu beschränken, die bereit sind umzuziehen, kombiniert mit bereits im HRIS gespeicherten früheren Leistungsbewertungen.
6. Regelmäßige Schulungen mit den Teams für die Talentakquise durchführen
Regelmäßige Schulungen mit Ihren Talent Acquisition Teams stellen sicher, dass alle Zugang zu denselben Systemen, Ressourcen und Antworten auf Fragen haben, die von Bewerbern vor und nach der Zusage häufig gestellt werden. Schulungen bieten neuen Mitgliedern des Talent Acquisition Teams außerdem die Möglichkeit, mehr über die Mobilitätspakete zu erfahren, die Ihre Mitarbeiter erhalten, und bekräftigen die Botschaft, dass alle Talent Acquisition Teams denselben standardisierten Prozessen folgen sollten.
RMC organisiert regelmäßig Schulungen mit Talentakquise-Teams und relevanten Stakeholdern, um die Talentmobilität zu verbessern. Diese Schulungen können Folgendes umfassen:
- Vor-Ort-Schulungen des RMC für Mobilitäts-, TA- und HR-Teams. Je nach Umfang Ihres Mobilitätsprogramms kann Ihr RMC diese Schulungen kostenlos durchführen oder Ihr Unternehmen lediglich um die Übernahme der Hotel- und Reisekosten bitten (abhängig von Entfernung und Dauer).
- Virtuelle Schulungen im Webinar-Stil durch das RMC.
- Länder- oder regionalspezifische Schulungen für die wichtigsten Standorte Ihres Unternehmens oder für Standorte mit besonderen Schwierigkeiten.
- Einblicke von Destination Service Providern (DSPs) und Vermietungsagenturen in Bezug auf Marktaktualisierungen, kulturelle Normen und bewährte Verfahren.
- Ratschläge von Einwanderungsfirmen zu roten Fahnen, Quoten, geschätzten Fristen, Mindestgehältern, Anforderungen an Arbeitsmarkttests und mehr.
Wir haben durch regelmäßige Schulungen mit Führungskräften aus dem Bereich Talentakquise bedeutende Erfolge bei der Umstellung regionaler Strukturen auf ein zentralisiertes globales Mobilitätsprogramm erzielt.
Diese Sitzungen konzentrieren sich in erster Linie auf Journey Maps und wichtige Überlegungen während des gesamten Prozesses.
Durch die aktive Einbindung regionaler TA-Akteure in Diskussionen über Mobilitätsvorteile und gewünschte Ergebnisse haben wir eine deutliche Steigerung ihrer Bereitschaft zur Übernahme standardisierter Prozesse festgestellt.
6.5 Kontinuierliche Verbesserung
Die Schaffung einer kontinuierlichen Feedbackschleife zwischen Global Mobility und Talent Acquisition ist unerlässlich, um Prozesse zu verfeinern und die Erfahrung der Mitarbeiter/Bewerber zu verbessern. Um wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen, führen Sie Umfragen nach dem Umzug durch, die nicht nur Fragen zur allgemeinen Zufriedenheit und zur Unterstützung durch das Global Mobility-Team enthalten, sondern auch Fragen zum Einstellungsprozess und dazu, wie gut die Erwartungen an die Mobilität kommuniziert wurden. Analysieren Sie dieses Feedback, um häufige Probleme zu identifizieren, wie z. B. unzureichende Informationen vor dem Umzug und mögliche Lücken in der Kommunikation/Unterstützung.
Auf Grundlage der Ergebnisse sollten Sie die Umzugsrichtlinien überarbeiten, Schulungsprogramme verbessern und den Zugang zu Technologien für Umzugsressourcen verbessern. Laden Sie beide Teams regelmäßig zu Besprechungen ein, um Erkenntnisse zu diskutieren und Initiativen zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung zu entwickeln, beispielsweise Webinare oder Frage-Antwort-Runden. Bieten Sie nach dem Umzug fortlaufende Unterstützung durch regelmäßige Check-ins an, um etwaige Bedenken auszuräumen. Durch die Weitergabe von Verbesserungen, die auf dem Feedback der Mitarbeiter basieren, fördern Unternehmen eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und zeigen, dass sie die Meinung ihrer Mitarbeiter schätzen, was letztlich zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führt.
Organisationen können die Zusammenarbeit fördern und die Effektivität dieser Teams steigern:
- durch die Verteilung von Umzugsleitfäden
- Überprüfung der Kennzahlen zur Talentakquise
- Implementierung von Vorab-Akzeptanz-Prüfpunkten
- Durchführung von Gesprächen vor der Entscheidungsfindung
- Optimierung von HRIS-Systemen
- regelmäßige Schulungen durchführen
Die Abstimmung führt zu einer schnellen und konformen Einstellung von Fachkräften, reduziert Risiken, verbessert die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle und steigert letztendlich die allgemeine Zufriedenheit der Bewerber und die Einhaltung der Einwanderungsbestimmungen. Kontinuierliche Bemühungen und Investitionen in die Abstimmung dieser Teams tragen zu einem optimierten und erfolgreichen Prozess der Talentakquise bei.
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