调整您的全球流动和人才招聘团队

贵组织是否有效地协调和统一了全球流动相关人员与人才招聘相关人员的工作？或者您的团队是否感到各自为政，有不同的优先事项和理解？

本文探讨了6种帮助企业协调全球人才流动与人才招聘团队的方法，包括 全球流动性管理专家Reda Belabed的洞见， ——这位曾效力于霍尼韦尔与通用电气的全球人才流动及移民事务专家，以及 WHR全球战略计划经理肖恩·特伦（Sean Thrun）的洞见。

如果您觉得您的全球人才流动团队和人才招聘团队没有朝着同一个目标努力，那么您并不孤单！幸运的是，您可以采取几个简单的步骤来改进您的人才流动流程，并确保这些利益相关者作为一个有凝聚力的团队一起工作。

当全球流动和人才招聘团队合作时，有助于确保在国际市场上寻找、重新安置和整合人才的战略更具凝聚力。这种协调可以简化招聘流程，减少冗余，提高人才部署的整体效率。通过分享见解和合作制定战略，两个团队都能更有效地应对全球人才需求，支持更好的决策，并提高公司在全球范围内吸引和留住顶尖人才的能力。

1.向核心地点的全球流动和人才招聘团队分发 "如何 "搬迁指南

与您的迁居管理公司（RMC）合作，创建并向您的人才招聘和全球流动团队分发 "如何做 "指南。这些指南应包括公司核心地点的关键任务事项。指南应包括政策和异地福利概述、法律和合规要求（如工作签证和税务影响）、文化考虑因素、成本管理策略、物流清单以及团队之间的有效沟通协议等基本项目。此外，它还应概述员工支持服务、绩效指标、多元化举措（如适用）、对全球人才市场的洞察、应急协议，并包括成功案例，以激励多地合作并简化异地安置和招聘流程。

例如：
贵公司定期招聘管理人员到荷兰全球卓越中心工作。您的团队是否正在申请 荷兰 30% 的规定？?贵公司的人才招聘团队是否负责确保每位应聘者在递交工作申请之前符合 30% 法规的要求？例如，贵公司的人才招聘代表必须确保应聘者具有特定的专业知识，招聘地点距离荷兰边境超过 150 公里，等等。

由于贵公司业务的高度专业性，您正在为美国的一个职位招聘内部和外部候选人。您的人才招聘团队是否熟悉美国签证类型，例如 用于公司内部调动的 L-1 签证或 用于特殊职业的 H-1B 签证?在尝试寻找外国人才之前，您的人才招聘团队应该了解每种签证类型的基本要求。

您的 RMC 应主动提供指导，说明您的核心地点在不同国家需要的搬迁支持水平。例如 2023 年目的地服务基准报告指出了按国家、家庭规模和员工级别划分的最低、平均和建议的目的地支持水平。该报告还指出了租赁应该是个人租赁还是公司租赁，收到押金返还需要多长时间，以及哪些部分最具挑战性。

2.审查人才招聘指标，如 "填补时间"（Time-To-Fill）。

遗憾的是，TA（人才招聘）的衡量标准不仅是职位填补的数量/质量，更主要的是填补时间（TTF），这往往会扩大组织需求、候选人经验和严峻的合规现实之间的关键差距。

在法律允许的情况下，我对所谓的 "移民聘用能力 "实施了跨职能预评估程序。在采用这种方法的地方，我对这种方法能够提高两个职能部门之间的合作水平（并最终降低 "糟糕雇佣 "的风险）感到非常满意。在其他地方，数据隐私法规和公平就业做法似乎是实施的障碍。在劳动与就业方面，通过劳资协议会等方式，灵活性并不高，这确实是一个挑战。

在这些情况下，我们一直关注的一个问题是增加（和重复）对招聘人员的培训和教育课程，让他们尽快了解 "他们需要注意什么/如何识别红旗"，并审查整体沟通策略（直到接受录用），使所有利益相关者能够更好地了解以移民身份和/或担保要求和责任（包括成本、时间表、移民生命周期以及人才管理策略）雇用候选人的潜在风险。

我想我们都在不断进步，但距离我们对合作和伙伴关系的满意度、100% 的候选人满意度、更好的 TTF 指标以及令人满意的聘用前移民合规评估，还有很长的路要走。

Reda Belabed，GMS

全球流动与移民主管, 曾就职于霍尼韦尔和通用电气

3.实施预录取检查点，提高成功率

如上所述，流动计划可以通过实施各种接受前检查点来大大提高任务的接受率和成功率。

为确保税务合规，您必须聘用一家在全球异地安置方面经验丰富的知名税务公司。除了为外派人员提供国家情况介绍外，他们还可以为人才招聘团队提供宝贵的指导。至少要确保您的人才招聘团队熟悉以下概念 税务协助和均衡和 总计协议为所有外国申请人提供接收前税务简报。
对于特定国家的税务简报，申请人应在接受职位前了解自己的选择，因为任何误解都会大大增加调职或外派失败的风险。外派人员（尤其是担任行政或总监级别职位的人员）可能拥有复杂的投资组合，包括股票、股票期权、债券、房地产、黄金等贵金属。员工的选择会因工作地点、国籍和迁居类型的不同而大相径庭。 搬迁类型(永久调动、长期外派、短期外派、通勤、出差）。
如上文第 2 步所述，在法律允许的情况下，尝试建立自己的跨职能预评估流程（又称移民雇佣能力指南）。不过，您应注意美国和欧盟等具有挑战性的司法管辖区，Reda Belabed 对此做了进一步详细说明：

在美国等国家，问题可能仅限于 "您是否或将来是否需要担保"，而在其他欧盟国家，要求提供个人信息/数据可能被视为个人隐私，有碍公平就业/招聘歧视。中东（尤其是海湾合作委员会）等地区对这些评估更为开放。

拥有悠久外籍及多元化劳动力历史的当局，往往允许/鼓励根据担保要求实施雇佣资格审查，同时倡导在"配额"方面提高透明度。

并非说国籍配额制度值得宽容，但其透明度有助于预先判断可行性——而非在录用阶段与候选人接触后才发现可能无法实现。

从组织角度来看，该流程相当透明且高效。

Reda Belabed，GMS

全球流动与移民主管, 曾就职于霍尼韦尔和通用电气

4.通过您的迁居管理公司 (RMC) 进行决策前通话

您的全球人才流动团队和 RMC 也可以选择实施决定前电话。在异地安置管理中，决定前电话可确保候选人了解他们将收到的异地安置方案。这也是一个讨论员工可能没有考虑到的个人和财务方面潜在挑战的机会。

决策前计划可能还包括候选人评估、房屋估价、抵押贷款资格预审和考察旅行，以帮助员工做出明智的决定，降低搬迁失败的风险。通过决策前电话了解到的信息可以帮助招聘人员更真实地描述职位和工作地点，确保应聘者在做出承诺前充分了解情况。

此外，这也是您的员工关系管理中心宣传贵公司和福利计划的机会，可以减轻员工或家属的任何顾虑。

决定前电话还能防止员工接受聘书并开始迁居流程后出现差异或误解。例如，在决定前电话会议之后，员工就会清楚地知道他们将获得哪套安置方案，每项安置津贴是多少等等。通常情况下，人才招聘或人力资源业务合作伙伴报价的迁居方案与 RMC 实际执行的迁居方案之间存在脱节。这可能归结为人为失误，也可能是某个人在执行旧的/过时的政策。如果 RMC 在作出决定前对异地调职方案进行解释，并在接受后实施异地调职方案，就可以最大限度地减少这些差异。

当候选人从一开始就感受到支持时，他们更可能获得积极的搬迁体验，从而提高留任率。人才招聘与全球流动部门之间的协作方式有助于营造这种支持氛围。

5.优化人力资源信息系统，实现最大程度的人才流动

利用技术和数据对于将全球流动与人才招聘结合起来至关重要。

集成系统可以实时洞察人才的可用性、异地调动成本和员工偏好。这种以数据为导向的方法可以更好地做出决策，并提高流动和招聘流程的效率。申请人跟踪系统（ATS）和流动管理软件等工具可以简化操作，改善团队之间的沟通。

例如，在 ADP 中，贵组织可以建立并管理一个人才库，其中包括愿意为空缺职位进行异地调动的求职者。但是，贵组织也不应忽视愿意为公司内部调动而异地工作的现有员工。现有员工应该已经了解您的产品、服务和期望，从而降低招聘和培训成本。

根据 SHRM 的基准测试，招聘一名高管的平均成本为 28,329 美元。然而，许多雇主估计，招聘一名新员工的总成本可能是该职位工资的三到四倍。这既包括招聘人员等硬性成本，也包括部门领导和经理为招聘和培训过程提供支持所花费的时间等软性成本。

挖掘现有人才库的一种方式是与IT部门沟通，为人力资源信息系统（HRIS）添加自定义字段、对象及报表功能。这将使在职员工能在人事档案中标注是否愿意为新职位调动工作地点。通过自定义报表中的筛选器，可结合HRIS中已录入的过往绩效评估数据，将人才库精准定位至愿意调动且表现优异的员工群体。

如何在 ADP 中创建自定义字段

如何在Workday中创建自定义对象

6.与人才招聘团队定期举行培训会议

定期为人才招聘团队开展培训，可确保所有成员都能使用相同的系统和资源，并能统一回答候选人在录用前后常见的问题。培训同时为新加入的招聘团队成员提供了解员工流动福利方案的机会，并强化所有招聘团队应遵循标准化流程的理念。

RMC定期与人才招聘团队及相关利益相关者安排培训课程，以提升人才流动性。这些培训课程可包括：

RMC为外派人员、行政团队及人力资源团队提供的现场培训课程。根据外派计划的规模，RMC可能免费开展这些培训课程，或仅要求贵公司承担酒店及差旅费用（具体取决于距离和时长）。
区域管理中心的虚拟网络研讨会式培训课程。
为贵组织的关键地点或存在特殊困难的地点提供针对特定国家或地区的培训。
目的地服务提供商（DSP）和租赁代理对市场最新情况、文化规范和最佳实践的见解。
移民公司就红旗、配额、预计时限、最低工资、劳动力市场测试要求等提供指导。

通过定期与人才招聘负责人开展培训，我们在将区域性架构转型为集中化的全球人才流动计划方面取得了显著成效。

这些会议主要关注旅程地图以及整个过程中的关键考量因素。

通过让区域技术援助利益相关方积极参与关于交通便利性效益及预期成果的讨论，我们观察到他们采用标准化流程的意愿显著增强。

肖恩-特伦

战略倡议经理, WHR 全球

6.5 持续改进

建立全球人才流动与人才招聘之间的持续反馈机制，对于优化流程并提升员工/候选人体验至关重要。为获取宝贵洞察，需开展搬迁后调查，不仅涵盖整体满意度及全球人才流动团队支持情况，还应询问招聘流程及流动预期传达效果。通过分析反馈识别常见问题，例如搬迁前信息不足以及沟通/支持环节的潜在缺口。

基于调研结果，优化搬迁政策，完善培训计划，并提升搬迁资源的技术可及性。定期召集双方团队交流见解，制定提升员工体验的举措，例如举办网络研讨会或问答环节。通过搬迁后不同时段的定期回访提供持续支持，及时解决员工关切。企业通过分享基于员工反馈的改进措施，培育持续改进的文化，彰显对员工意见的重视，最终提升员工满意度与留任率。