5 Corporate Relocation Trends to Keep an Eye On | Q4 2023

Employee Relocation Abstract globe focusing on North America illustration Ai generat

Here are 5 corporate relocation trends WHR Global is keeping an eye on for Q4 and beyond!

Global Housing Costs

Verdict: ↑ Varied ↓

Whether purchasing or renting around the world, global housing costs are expensive, but the past 12 months have been inconsistent. Within the corporate relocation industry, it’s important to keep an ear to the ground in key hubs of economic activity so organizations know when to adjust housing allowances, begin to offer mortgage support for homeowners, or improve the level of support. Below are examples of just a few key economic zones WHR is monitoring closely:


  • Germany: Year-over-year (YOY) property price decrease of -4%.
  • Japan: YOY property price increase of 5%.
  • Netherlands: YOY property price decrease of -9%.
  • Singapore: YOY property price increase of 7%.
  • Switzerland: YOY property price increase of 4%.
  • United Arab Emirates: YOY property price increase of 18%.

  • United States:
    • Homebuyers: average 30-year fixed mortgage rate increase from 6.02% (15-Sep-2022) to 7.18% (15-Sep-2023).
    • Boston, MA: median monthly rent increase of 3% YOY from $3,200 USD/month to $3,300 USD/month.
    • Los Angeles, CA: median monthly rent decrease of -8% YOY from $3,195 USD/month to $2,950 USD/month.
    • Houston, TX: median monthly rent remained stagnant with a 0% YOY difference from $1,794 USD/month to $1,795 USD/month.
    • New York, NY: median monthly rent increase of 5% YOY from $3,480 USD/month to $3,664 USD/month.
    • Miami, FL: median monthly rent decrease of -12% YOY from $3,800 USD/month to $3,350 USD/month.

Corporate Relocation in the Netherlands

Verdict: ↑ Trending Up ↑

Thanks to the European Union’s Right to Work and expat-friendly legislation such as the 30% facility, corporate relocation is positioned to trend upwards. For those unfamiliar, the Netherlands 30% facility allows employers to choose to pay their employees 30% of their annual salary tax-free (provided they meet certain baseline conditions). Expats also enjoy geopolitical stability, a consistently high quality of life, and expat-friendly banks such as ABN AMRO.

Netherlands Migration Statistics (2013-2022)

This chart shows immigration, emigration, and net immigration for the Netherlands from 2013-2022.

ESG Considerations in Corporate Relocation RFPs

Verdict: ↑ Trending Up ↑

Environmental Social Governance (ESG) is becoming commonplace in most corporate relocation RFPs. As organizations focus on sustainability and ethical practices, these factors play a pivotal role in their vendor selection. ESG compliance aligns with a company’s values, reflecting positively on its brand image.

Choosing corporate relocation services providers committed to these principles demonstrates a commitment to social and environmental responsibility, appealing to both employees and stakeholders. Organizations should seek out corporate relocation serivces providers who value committed action plans such as EcoVadis certifications and Science-Based Targets.

EcoVadis helps organizations manage ESG risk and compliance, meet corporate sustainability goals, and drive impact at scale by guiding the sustainability performance improvement of corporations and their supply chains.

Science-Based Targets help organizations lead the way to a zero-carbon economy, boost innovation and drive sustainable growth by setting ambitious, science-based emissions reduction targets. 

Air Shipments in Corporate Relocation

Verdict: ↓ Slightly Trending Down ↓

As detailed in our article, “ESG in Global Mobility: Turning the Tide on Air Shipments,” there are significant ESG advantages to reducing or eliminating air shipments. Air shipments have long been the go-to choice for international relocations and corporate moves due to their speed and efficiency. However, the environmental impact of air cargo emissions cannot be overlooked. As a greener alternative, sea container shipments present a compelling case for global mobility programs to transition towards more eco-friendly transportation modes.

To compare typical CO2 emissions between modes of transport (measured in grams of CO2 per metric ton of goods shipped per mile): flights emit 500 grams of CO2/metric ton of cargo per kilometer of transportation. However, ships emit only between 10 to 40 grams of CO2 per kilometer.

Communicate the difference in CO2 emissions between air, road, and sea shipments. Your employees may self-select a more eco-friendly option (if feasible), sending fewer items in their air shipments or not utilizing them at all. Or, instead of an LDN air shipment container which has a weight capacity of 750 lbs, consider reducing this entitlement to a D air shipment container which has a weight capacity of approximately 500 lbs.

Implement programs such as Discard & Donate to reduce shipment sizes, thereby reducing organizational costs and CO2 emissions. Consider offering a cash allowance in lieu of the air shipment, or eliminate the air shipment option altogether.

Global Mobility ESG

Inclusive Language in Employee Relocation Policies

Verdict: ↑ Trending Up ↑

As discussed during various regional relocation council meetings, including WiERC & CRC Chicago, corporations can have a large positive or negative impact on their employees by how their policy language is written. Writing a definition for family size, as an example, can have large downstream impacts if a family member feels excluded.

Here are some of the considerations employers should take into account when defining family size in their relocation policies:

  • Is your definition for family size consistent across all HR policies?
  • Is your relocation policy inclusive of same-sex relationships?
  • Should dependent children be limited to 18-years-old and younger? Or should dependent children include those up to 21-years-old if they’re still attending school?
  • Should your relocation policy include or exclude elderly dependents? If elderly dependents are included, this could have immigration complications.
Family moving home


In summary, the corporate relocation landscape is undergoing significant shifts, and WHR Global is diligently monitoring these trends for Q4 and beyond. The global housing market presents a complex and varied picture, emphasizing the need for organizations to remain adaptable and responsive in adjusting housing allowances and support mechanisms. The Netherlands emerges as a promising destination for corporate relocation, thanks to favorable legislation and expat-friendly policies. Additionally, the rise of Environmental Social Governance (ESG) considerations in relocation requests for proposals (RFPs) underscores the growing importance of sustainability and ethical practices. Finally, the focus on inclusive language in employee relocation policies highlights the impact that thoughtful policy design can have on employees’ well-being and satisfaction. As the corporate relocation landscape evolves, staying informed and embracing these trends will be crucial for organizations seeking to navigate this dynamic environment successfully.

Qu'est-ce que le COLA (Cost of Living Adjustment) ?

Cost of Living Adjustment is a crucial aspect considered by corporations when relocating employees or hiring talent from different geographical regions.  What is COLA? COLAs are payments designed to compensate employees for the higher cost of living they encounter in their new destination.

Comprendre l'ajustement au coût de la vie (COLA)

Les indemnités de vie chère, communément appelées COLA, ont un objectif commun : combler l'écart entre le coût de la vie dans une région à coût faible ou modéré et celui d'une région à coût plus élevé. L'employeur verse une compensation à l'employé en fonction de facteurs tels que le logement, les biens et services et les taxes, afin de lui permettre de maintenir le même niveau de vie dans sa nouvelle région.

Calculating Cost of Living Adjustment

The foundation of providing a fair cost of living adjustment lies in an accurate calculation. Several providers offer services to calculate costs of housing, goods, services, and other factors to determine the standard. The origination city’s cost index is then compared to that of the new city to identify the cost difference. Many employers have a limited number of potential locations for employee relocations, making it easier to assess cost indexes. Employers may also compare entire regions instead of individual cities for ease of calculation. WHR can help our clients understand the COLA formula and make the best decision.

Facteurs de détermination de l'indemnité de vie chère

Employers must decide under what conditions they will offer a cost of living adjustment. The percentage of change in the cost of living between the locations is a critical factor in determining COLA. Some employers may require a cost-of-living change greater than 3%, 5%, or 10% to provide the COLA. Those aiming to offer more generous benefits may set a lower threshold for cost-of-living changes to benefit a larger number of employees. Every employer will determine their COLA benefits differently.

Durée et paiement de l'indemnité de vie chère

Une fois qu'il a été déterminé qu'un COLA doit être fourni, la prochaine considération est la durée et la méthode de paiement. Traditionnellement, les COLA nationaux sont calculés une seule fois et versés sous la forme d'une indemnité forfaitaire ou répartis sur une période déterminée. Les entreprises peuvent choisir de maintenir l'ajustement pendant une période prolongée afin de donner aux employés plus de temps pour s'adapter à leur nouveau lieu de travail.

On the other hand, international COLAs are recommended to be recalculated more frequently due to fluctuating currency rates, inflation, and other uncontrollable factors. For international assignments with pre-determined end dates, companies often offer the cost of living adustment for the entire duration. However, if the assignment is open-ended, the company may transition the employee to the local standard of living (localizing) and discontinue the COLA after a set period.

Importance de l'analyse comparative

Relocation benefits can vary significantly across industries. Therefore, benchmarking your organization’s COLA policy against peers is crucial. Some industries may offer more frequent and generous COLAs, while others may not consider it at all. Understanding these variations can help you determine if a COLA adjustment or increase is needed or not. Ultimately it can help you tailor your policy to meet your organization’s needs.


Cost of Living Adjustment is a vital tool/formula used by corporations to ensure their employees can maintain the same standard of living when relocating to higher-cost locations. Companies can design worker compensation and relocation packages that attract and retain top talent, by understanding the factors involved in calculating COLA and benchmarking against industry peers.

Améliorez vos prestations COLA grâce à notre indice de référence pour les indemnités et les allocations journalières.

La GSE dans la mobilité mondiale : Le retournement de tendance dans les transports aériens.

À une époque où les questions environnementales, sociales et de gouvernance d'entreprise (ESG) gagnent en importance, il est essentiel que les programmes de mobilité mondiale évaluent et modifient leurs méthodes de transport en conséquence. En raison de leur rapidité et de leur efficacité, les transports aériens sont depuis longtemps le choix privilégié pour les déménagements internationaux et les transferts d'entreprises. Cependant, l'impact environnemental des émissions du fret aérien ne peut être négligé. En tant qu'alternative plus écologique, les expéditions par conteneurs maritimes constituent un argument convaincant pour que les programmes de mobilité mondiale adoptent des modes de transport plus respectueux de l'environnement. Dans cet article, nous explorons les avantages des expéditions par conteneurs maritimes et soulignons la nécessité d'abandonner les expéditions par avion.

L'impact des transports aériens sur l'ESG dans la mobilité mondiale :

Le fret aérien joue un rôle essentiel dans le commerce mondial et la mobilité en raison de ses délais de livraison rapides et de sa logistique efficace. Cependant, les répercussions sur l'environnement sont considérables. Les avions émettent des gaz à effet de serre, notamment du dioxyde de carbone, de l'oxyde nitreux et des particules, contribuant ainsi de manière significative au réchauffement de la planète et à la pollution de l'air. L'empreinte carbone des expéditions aériennes est disproportionnée par rapport aux autres modes de transport. Il est donc impératif pour les entreprises et les programmes de mobilité mondiale de rechercher des alternatives durables.

L'image ci-dessous est une comparaison des émissions deCO2 typiques entre les modes de transport (mesurées en grammes deCO2 par tonne métrique de marchandises transportées par kilomètre). D'autres sources estiment que lesvols émettent 500 grammes deCO2/tonne métriquede marchandises par kilomètre de transport. En revanche, les navires n'émettent que 10 à 40 grammes deCO2 par kilomètre.

Les avantages des expéditions par conteneurs maritimes :

Réduction de l'empreinte carbone :

Les transports maritimes par conteneurs émettent beaucoup moins de dioxyde de carbone par tonne-mille que les transports aériens. Les grands cargos ont un meilleur rendement énergétique et une plus grande capacité, ce qui leur permet de transporter des marchandises en vrac, réduisant ainsi les émissions par unité. Les expéditions par conteneurs maritimes constituent donc une option plus respectueuse de l'environnement, en particulier pour les déménagements sur de longues distances.

Lorsqu'ils sont associés à des services respectueux de l'environnement tels que Discard & Donate, les programmes de mobilité mondiale portent leurs engagements ESG à un niveau supérieur. Non seulement Discard & Donate réduit le coût de chaque expédition d'articles ménagers pour les employeurs, mais il réduit également l'empreinte carbone globale des expéditions aériennes, maritimes et terrestres en éliminant le transport d'articles inutiles et en réduisant la quantité de matériaux d'emballage.

Le rapport coût-efficacité :

Le fret maritime est généralement plus rentable que le transport aérien, en particulier pour les envois volumineux ou lourds. En adoptant le transport par conteneur maritime, les programmes de mobilité mondiale peuvent potentiellement réduire les frais d'expédition, ce qui permet d'assouplir les allocations budgétaires ou d'investir dans des pratiques durables.

Amélioration de l'emballage et de la consolidation :

Les expéditions par conteneurs maritimes nécessitent un emballage et une consolidation minutieux en raison des temps de transit plus longs. Cette exigence se traduit souvent par une utilisation plus efficace de l'espace, réduisant ainsi le volume global des expéditions. Une consolidation efficace réduit le nombre de conteneurs nécessaires et maximise l'utilisation de la capacité des navires, contribuant ainsi à une chaîne d'approvisionnement plus durable.

Modes de transport respectueux de l'environnement pour la livraison du dernier kilomètre :

Bien que les expéditions de conteneurs maritimes ne soient pas aussi rapides que les expéditions aériennes, diverses options de livraison durable sur le dernier kilomètre, telles que le transport ferroviaire ou routier, peuvent être utilisées pour combler l'écart. Cette approche multimodale garantit le maintien de la durabilité tout au long du processus logistique, du port à la destination finale.

Promouvoir les pratiques de l'économie circulaire :

Les temps de transit plus longs des expéditions par conteneurs maritimes offrent aux entreprises et aux particuliers la possibilité d'adopter les principes de l'économie circulaire. En adoptant des emballages durables, en réutilisant les matériaux et en optimisant les chaînes d'approvisionnement, les programmes de mobilité mondiale peuvent contribuer à réduire les déchets et à promouvoir des pratiques de consommation responsables.

Conclusion :

Alors que le monde continue d'être confronté à des défis environnementaux, il est essentiel que les programmes de mobilité mondiale s'éloignent de manière proactive des expéditions aériennes et adoptent des alternatives de transport respectueuses de l'ESG. Les expéditions par conteneurs maritimes offrent de nombreux avantages en termes de réduction des émissions de carbone, de rentabilité, d'amélioration des pratiques d'emballage et de possibilités de pratiques d'économie circulaire. Les programmes de mobilité mondiale devraient envisager les étapes suivantes pour réduire leur empreinte carbone :

  1. Communiquez la différence d'émissions deCO2 entre les expéditions aériennes, routières et maritimes. Vos employés peuvent choisir eux-mêmes une option plus écologique (si possible), en envoyant moins d'articles dans leurs envois aériens ou en ne les utilisant pas du tout.
  2. Réduire la taille des envois aériens proposés. Au lieu d'un conteneur d'expédition aérienne LDN d'une capacité de 750 livres, envisagez de réduire ce droit à un conteneur d'expédition aérienne D d'une capacité d'environ 500 livres.
  3. Mettre en œuvre des programmes tels que Discard & Donate pour réduire la taille des envois, réduisant ainsi les coûts organisationnels et les émissions deCO2.
  4. Proposer une indemnité en espèces en lieu et place de l'envoi par avion, ou supprimer complètement l'option de l'envoi par avion.

En optant pour des expéditions par conteneurs maritimes, les programmes de mobilité mondiale peuvent jouer un rôle actif en minimisant leur impact sur l'environnement et en contribuant à un avenir plus vert. Adopter des modes de transport durables n'est pas seulement une responsabilité éthique, c'est aussi un impératif commercial qui s'inscrit dans le cadre de l'attention croissante portée à la durabilité environnementale à l'échelle mondiale.

6 façons d'aligner la mobilité mondiale et l'acquisition de talents

Votre organisation a-t-elle aligné stratégiquement les acteurs de la mobilité mondiale et de l'acquisition de talents ? Ou bien vos équipes se sentent-elles isolées, avec des priorités et des compréhensions différentes ? Lisez ci-dessous pour découvrir 6 façons d'aligner les équipes de mobilité mondiale et d'acquisition de talents, y compris les idées de Reda Belabed, GMS, un leader de la mobilité mondiale et de l'immigration qui a travaillé pour Honeywell et General Electric, ainsi que le président de WHR Global, Chris Lagerman. 

Si vous avez l'impression que vos équipes chargées de la mobilité internationale et de l'acquisition des talents ne travaillent pas pour atteindre les mêmes objectifs, vous n'êtes pas seul ! Heureusement, il existe plusieurs mesures de bon sens que vous pouvez prendre pour améliorer votre mobilité des talents et vous assurer que ces parties prenantes travaillent comme une équipe cohésive.

Lorsque les équipes chargées de la mobilité internationale et de l'acquisition de talents sont alignées, vos employés hautement spécialisés sont embauchés rapidement et en toute conformité.

1. Distribuer des guides de relocalisation "Comment faire" à vos équipes de mobilité mondiale et d'acquisition de talents pour les sites principaux.

Distribuez des guides pratiques à vos équipes chargées de l'acquisition des talents et de la mobilité mondiale. Il doit s'agir d'éléments essentiels qu'ils doivent connaître pour les principaux sites de votre entreprise, notamment en ce qui concerne l'immigration, la fiscalité et l'aide à la relocalisation recommandée. Par exemple :

      • Votre entreprise recrute régulièrement des cadres pour travailler dans votre centre d'excellence mondial aux Pays-Bas. Vos équipes demandent-elles à bénéficier de la règle des 30% aux Pays-Bas? Votre équipe d'acquisition de talents est-elle chargée de s'assurer que chaque candidat satisfait aux exigences de la règle des 30 % avant de présenter l'offre d'emploi ? Par exemple, votre représentant chargé de l'acquisition des talents doit s'assurer que le candidat possède une expertise spécifique, qu'il est recruté à plus de 150 km de la frontière néerlandaise, etc.
      • En raison de la nature hautement spécialisée de votre activité, vous recrutez des candidats internes et externes pour un poste aux États-Unis. Votre équipe d'acquisition de talents connaît-elle les types de visas américains, tels que le visa L-1 pour les transferts au sein de l'entreprise, ou le visa H-1B pour les professions spécialisées? Vos équipes d'acquisition de talents doivent connaître les exigences de base pour chaque type de visa avant d'essayer de trouver des talents étrangers.
      • Votre CMR doit fournir de manière proactive des conseils sur le niveau d'aide à la relocalisation nécessaire par pays pour vos principaux sites. Par exemple, ce rapport de référence sur les services de destination pour 2023 indique le niveau minimum, moyen et recommandé d'aide à la destination par pays, par taille de famille et par niveau d'emploi. Le rapport indique également si les baux doivent être personnels ou d'entreprise, combien de temps il faut pour recevoir la restitution d'un dépôt de garantie, et quels sont les éléments les plus difficiles à gérer.
WHR Global Ask an Expert Destination Services Benchmarking Switzerland

2. Examiner les indicateurs de l'acquisition de talents, tels que le délai de recrutement (Time-To-Fill)

Malheureusement, l'acquisition de talents n'est pas seulement mesurée en fonction du volume/de la qualité des postes pourvus, mais surtout en fonction du délai de pourvoi, ce qui creuse souvent des écarts importants entre les besoins de l'organisation, l'expérience des candidats et la dure réalité de la conformité.

J'ai mis en œuvre un processus interfonctionnel d'évaluation préalable de ce que j'ai appelé l'"aptitude à l'embauche par les services d'immigration", lorsque la loi l'autorise. Là où il a été appliqué, je suis assez satisfait du niveau de partenariat qu'il a permis de renforcer entre les deux fonctions (et, en fin de compte, d'atténuer les risques de "mauvaises embauches"). Dans d'autres endroits, les réglementations en matière de protection des données et les pratiques d'emploi équitables semblent constituer des obstacles à la mise en œuvre. Il n'y a pas beaucoup de flexibilité en matière de travail et d'emploi, par le biais des comités d'entreprise et autres, et cela a vraiment été un défi.

L'un des remèdes sur lesquels nous nous sommes concentrés dans ces cas est l'augmentation (et la répétition) des sessions de formation et d'éducation avec les recruteurs pour les mettre au courant de "ce qu'ils doivent surveiller/comment identifier les signaux d'alarme" et revoir la stratégie de communication globale (jusqu'à l'acceptation de l'offre), pour permettre à toutes les parties prenantes de mieux comprendre les risques potentiels inhérents à l'embauche de candidats ayant un statut d'immigration et/ou des exigences et responsabilités de parrainage (y compris les coûts, les délais, les cycles de vie de l'immigration, ainsi que les stratégies de gestion des talents).

Je pense que nous progressons tous, mais il reste encore beaucoup de chemin à parcourir avant de pouvoir dire que nous sommes satisfaits du niveau de collaboration et de partenariat, avec un taux de satisfaction des candidats de 100 %, une amélioration de la métrique TTF et une évaluation satisfaisante de la conformité en matière d'immigration avant l'embauche.

Reda Belabed, GMS

Responsable de la mobilité mondiale et de l'immigration, Précédemment chez Honeywell et General Electric

3. Mettre en place des points de contrôle avant l'acceptation pour augmenter les taux de réussite

Comme indiqué plus haut, les programmes de mobilité peuvent considérablement augmenter les taux d'acceptation et de réussite des affectations en mettant en place divers points de contrôle préalables à l'acceptation.

      • Recourir aux services d'un cabinet fiscal réputé. En plus des séances d'information sur le pays pour les personnes affectées, ils peuvent fournir des conseils précieux aux équipes chargées de l'acquisition des talents. Au minimum, assurez-vous que vos équipes d'acquisition de talents sont familiarisées avec les concepts d'assistance et de péréquation fiscales, ainsi qu'avec les accords de totalisation. de fournir des informations fiscales préalables à l'acceptation à tous les candidats étrangers.
      • Pour les briefings fiscaux spécifiques à un pays, les candidats doivent connaître leurs options avant d'accepter le poste, car tout malentendu peut augmenter considérablement le risque d'échec de la relocalisation ou de l'affectation. Les personnes affectées (en particulier celles qui occupent des postes de cadres ou de directeurs) peuvent avoir des portefeuilles d'investissement complexes composés d'actions, d'options d'achat d'actions, d'obligations, de biens immobiliers, de métaux précieux tels que l'or, etc. Les options de l'employé varieront considérablement en fonction des lieux, de la citoyenneté et du type de relocalisation (transfert permanent, affectation à long terme, affectation à court terme, navette, voyageur d'affaires). 
      • Comme indiqué ci-dessus à l'étape 2, essayez d'élaborer votre propre processus d'évaluation préalable interfonctionnel (ou guide d'aptitude à l'embauche en matière d'immigration) lorsque la loi l'autorise. Toutefois, vous devez être conscient des juridictions difficiles, telles que les États-Unis et l'Union européenne, comme l'explique Reda Belabed :

    Des pays comme les États-Unis, où les questions peuvent se limiter à "avez-vous ou aurez-vous besoin d'un parrainage", et d'autres pays de l'UE, où le fait de demander des informations/données personnelles peut être considéré comme une IPI et comme un obstacle à des pratiques d'emploi équitables/à la discrimination à l'embauche. Des régions comme le Moyen-Orient (le CCG, en particulier) sont plus ouvertes à ces évaluations.

    Les autorités ayant une longue histoire de main-d'œuvre étrangère et diversifiée ont tendance à autoriser/promouvoir le recours à des contrôles d'embauche basés sur des exigences de parrainage, mais aussi à plaider pour une plus grande transparence en termes de "quotas". Non pas qu'il faille approuver les quotas de nationalité, mais la transparence qui les entoure permet de déterminer à l'avance la faisabilité - au lieu d'engager les candidats jusqu'au stade de l'offre pour découvrir ensuite que ce n'est peut-être pas possible. D'un point de vue organisationnel, le processus est tout à fait transparent et rationalisé.

    Reda Belabed, GMS

    Responsable de la mobilité mondiale et de l'immigration, Précédemment chez Honeywell et General Electric

    4. Appels de prédécision par l'intermédiaire de votre société de gestion de la relocalisation (RMC)

    Votre équipe de mobilité mondiale et le CMR peuvent également choisir de mettre en place des appels de prédécision. Dans le cadre de la gestion de la relocalisation, les appels de prédécision permettent de s'assurer que le candidat comprend le package de relocalisation qu'il recevra. C'est également l'occasion pour votre CMR de promouvoir votre entreprise et vos avantages, et d'apaiser les inquiétudes éventuelles de l'employé ou de sa famille.

    Les appels de prédécision permettent également d'éviter les divergences ou les malentendus une fois que l'employé a accepté l'offre et entamé le processus de relocalisation. Par exemple, après l'appel de prédécision, l'employé sait exactement quel package il recevra, quel sera le montant de chaque allocation de relocalisation, et plus encore. Il arrive souvent qu'il y ait un décalage entre le package de relocalisation proposé par un partenaire commercial en matière d'acquisition de talents ou de ressources humaines et le package de relocalisation effectivement mis en œuvre par le CMR. Il peut s'agir d'une erreur humaine ou d'une politique ancienne ou dépassée. Ces divergences peuvent être minimisées lorsque le CMR explique le programme de relocalisation avant la décision et le met en œuvre après l'acceptation. 

    Aligner la mobilité mondiale et l'acquisition de talents

    5. Optimisez votre SIRH pour une mobilité maximale des talents

    Votre organisation peut optimiser la mobilité des talents en créant des champs, des objets et des rapports personnalisés dans votre SIRH (système d'information sur les ressources humaines). Par exemple, dans ADP, votre organisation peut créer et gérer un vivier de candidats prêts à déménager pour des postes à pourvoir. Cependant, votre organisation ne doit pas négliger les employés existants qui sont prêts à déménager pour un transfert au sein de l'entreprise. Les employés existants devraient déjà comprendre vos produits, vos services et vos attentes, réduisant ainsi les coûts d'embauche et de formation. 

    Selon l'étude comparative de la SHRM, le coût moyen de l'embauche d'un cadre est de 28 329 USD. Mais de nombreux employeurs estiment que le coût total de l'embauche d'un nouveau salarié peut être trois à quatre fois supérieur au salaire du poste. Il s'agit d'une combinaison de coûts matériels, tels que les recruteurs, et de coûts immatériels, tels que le temps nécessaire aux chefs de service et aux responsables pour soutenir le processus d'embauche et de formation.

    Au lieu de rechercher de nouveaux candidats à partir de zéro, demandez à votre service informatique d'ajouter des champs, des objets et des rapports personnalisés à votre système SIRH. Ensuite, les employés existants peuvent indiquer dans leur profil RH s'ils sont prêts à déménager pour un nouveau poste. Dans les rapports personnalisés, vous pouvez également ajouter des filtres pour restreindre votre vivier de talents aux employés très performants qui sont prêts à déménager, en combinaison avec les évaluations des performances antérieures déjà chargées dans le SIRH.

    Concept de service de recrutement en ligne et de recherche de spécialistes en un jour avec un doigt d'homme sur une interface numérique virtuelle avec des cartes personnelles et une évaluation.

    6. Organiser des sessions de formation régulières avec les équipes chargées de l'acquisition des talents

    Des sessions de formation régulières garantissent que vos équipes d'acquisition de talents ont accès aux mêmes systèmes, ressources et réponses aux questions fréquemment posées par les candidats avant et après l'acceptation. Les sessions de formation permettent également aux nouveaux membres de l'équipe d'acquisition de talents d'en savoir plus sur les mesures de mobilité dont bénéficient vos employés et renforcent le message selon lequel toutes les équipes d'acquisition de talents doivent suivre les mêmes processus normalisés. 

    Les sociétés de gestion de la relocalisation organisent régulièrement des sessions de formation avec les équipes d'acquisition de talents et les parties prenantes concernées afin d'améliorer la mobilité des talents. Ces sessions de formation peuvent porter sur les points suivants

        • Sessions de formation sur site organisées par la société de gestion de la relocation à l'intention des équipes de mobilité, d'assistance technique et de ressources humaines. En fonction de la taille de votre programme de mobilité, votre CMR peut organiser ces sessions de formation gratuitement ou simplement demander à votre entreprise de couvrir les frais d'hôtel et de voyage (en fonction de la distance et de la durée). 
        • Des sessions de formation virtuelles sous forme de webinaires organisées par le CMR. 
        • Formation spécifique à un pays ou à une région pour les sites clés de votre organisation ou les sites présentant des difficultés particulières. 
        • Les points de vue des fournisseurs de services de destination (DSP) et des agents de location sur les mises à jour du marché, les normes culturelles et les meilleures pratiques. 
        • Conseils de cabinets d'immigration sur les signaux d'alerte, les quotas, les délais estimés, les salaires minimums, les exigences en matière d'analyse du marché du travail, etc. 

    Nous avons réussi à faire passer les structures régionales à un programme de mobilité mondiale centralisé en organisant des sessions de formation régulières avec les responsables de l'acquisition de talents. Ces sessions se concentrent principalement sur les feuilles de route et les considérations cruciales tout au long du processus. En impliquant activement les acteurs régionaux de l'AT dans les discussions sur les avantages de la mobilité et les résultats souhaités, nous avons observé une augmentation notable de leur volonté d'adopter des processus standardisés.

    Chris Lagerman

    Head of Global Sales, WHR Global


    En conclusion, l'alignement des équipes chargées de la mobilité internationale et de l'acquisition des talents est crucial pour les entreprises afin d'assurer un recrutement efficace et une mobilité réussie des talents. En distribuant des guides de relocalisation, en examinant les indicateurs d'acquisition de talents, en mettant en place des points de contrôle avant acceptation, en organisant des appels de prédécision, en optimisant les systèmes SIRH et en organisant des sessions de formation régulières, les entreprises peuvent favoriser la collaboration et améliorer l'efficacité de ces équipes. L'alignement permet d'embaucher rapidement et en toute conformité des employés spécialisés, de réduire les risques, d'améliorer les délais de recrutement et, en fin de compte, d'accroître la satisfaction globale des candidats et la conformité en matière d'immigration. Des efforts et des investissements continus dans l'alignement de ces équipes contribueront à un processus d'acquisition de talents plus rationalisé et plus fructueux.

    Mises à jour de l'industrie du déménagement que votre équipe de mobilité mondiale devrait connaître

    Voici les mises à jour de l'industrie du déménagement que votre équipe de mobilité mondiale devrait connaître. Dans cet article, nous entendrons le président-directeur général d'Aaversal Global Relocation, Hosea Bottley, ainsi que le responsable de la chaîne d'approvisionnement de WHR, Adam Rasmussen. Comme toujours, la meilleure chance pour votre employé de réussir son déménagement est de planifier à l'avance, de rester flexible face aux changements et de donner un préavis suffisant !

    Mises à jour de l'industrie du déménagement que votre équipe de mobilité mondiale doit connaître 2023

    La haute saison dans l'industrie du déménagement

    Aux États-Unis, le Memorial Day arrive à grands pas et le temps se réchauffe. Pour beaucoup d'entre nous, cela signifie passer plus de temps à l'extérieur et profiter des réunions d'amis et de famille. Pour l'industrie du déménagement d'articles ménagers, cela signifie quelque chose de tout à fait différent. L'été, le volume de l'industrie du déménagement a tendance à être beaucoup plus important qu'à d'autres périodes de l'année. La saison de pointe dans le secteur du déménagement s'étend de mai à août. En fait, WHR estime que la moitié du total des expéditions annuelles a lieu pendant cette période. C'est pourquoi il est important de se préparer à un volume important si vous prévoyez un déménagement pendant cette période.

    Selon l'US Census Bureau, il y a eu une baisse des déménagements de 2019 à 2021 (sans doute liée à la pandémie de COVID-19). Cependant, un rapport d'étude de marché de Technavio prévoit également que l'industrie des services de déménagement aux États-Unis s'accélérera à un taux de croissance annuel composé de 2,04 % entre 2021 et 2026. Ces fluctuations, associées à la haute saison, sont difficiles à prévoir pour les entreprises de déménagement. Cela exacerbe généralement la pénurie de main-d'œuvre pendant la haute saison. Les employés qui déménagent devraient idéalement demander leurs dates d'emballage et de chargement 4 à 6 semaines à l'avance afin de s'assurer que leurs dates préférées puissent être respectées.

    Les points de vue d'Aaversal Global Relocation

    Le problème le plus important est le transport des piles au lithium pour les envois de la GSA... La capacité n'est pas un problème pour le moment. Certains agents ont un délai de 2 à 3 semaines, alors que l'année dernière, certains agents avaient un délai de 5 à 6 semaines. Il n'y a pas de congestion portuaire dans aucun des ports pour le moment. Le transport par camion (le transport de marchandises d'un port maritime à une destination) est de 3 à 5 jours, contre 2 à 3 semaines l'année dernière.

    Hosea Bottley

    Président-directeur général, Aaversal Global Relocation

    Les points de vue de WHR Global

    Nous faisons preuve d'un optimisme prudent après plusieurs années d'extrême volatilité des volumes et des tarifs dans le secteur du transport maritime international. Les choses semblent s'installer dans un rythme "normal" en termes de volume et de prix.

    La pénurie de conteneurs, la congestion des ports et les perturbations et problèmes généraux de la chaîne d'approvisionnement ne semblent pas être aussi fréquents dans le transport maritime international. Toutefois, cela ne signifie pas que le transport maritime international sera facile et sans problèmes, car l'été est également une période de l'année très chargée pour le transport maritime international.

    De nombreux transporteurs ont procédé à des augmentations générales de tarifs en prévision de la haute saison, en particulier dans la région Asie-Pacifique. La meilleure chance pour vos équipes de mobilité mondiale de réussir leurs relocalisations est de.. :

    • Planifiez à l'avance,
    • Prévenir suffisamment à l'avance, et
    • Soyez flexible en cas de changement de dates, d'allongement des délais d'expédition ou de fluctuation des tarifs.
    Adam Rasmussen

    Responsable de la chaîne d'approvisionnement, WHR Global

    Le département de la chaîne d'approvisionnement de WHR Global est bien préparé pour la saison de pointe des déménagements de l'été 2023. Après avoir traversé les crises de la chaîne d'approvisionnement de ces dernières années, nous continuons à surveiller le secteur du déménagement tout en établissant et en entretenant des relations avec des partenaires fournisseurs de qualité. Grâce au tableau des opportunités et à la plateforme de gestion des déménagements (MMP®) de WHR Global, nous pouvons trouver le bon fournisseur pour chaque employé transféré, au cas par cas, tout en tenant nos clients informés des mises à jour de l'industrie du déménagement.

    WHR choisit les lauréats de son prix "Partner in Quality" pour 2023

    WHR Global (WHR) a annoncé les lauréats de son prix Partner in Quality 2023. Les lauréats sont des partenaires de WHR qui ont dépassé la satisfaction des clients et l'excellence du service tout au long de l'année 2022. Pour être considéré pour un prix Partner in Quality, un partenaire doit réaliser au moins 20 transactions au cours de l'année précédente et recevoir des classements de performance dans le premier centile de la catégorie de service du partenaire de relocalisation. Les lauréats énumérés ci-dessous ont dépassé les attentes de WHR en matière de gestion des coûts, de satisfaction de la clientèle, de qualité et de gestion de la chaîne d'approvisionnement.


    Nous sommes extrêmement reconnaissants à l'ensemble de notre réseau de fournisseurs, mais plus particulièrement à ces entreprises qui se sont surpassées en matière de service et de partenariat. Leur dévouement et leur engagement envers l'excellence ont aidé WHR à faire avancer la vie d'innombrables employés qui ont déménagé.

    2023 Lauréats du prix "Partner in Quality" (sans ordre particulier)

    • LARM
      Coral Springs, FL 33077