Prohibición de los acuerdos de reembolso en California: impacto en la movilidad global

Las cláusulas tradicionales de recuperación de gastos de reubicación, en las que un empleado debe reembolsar los gastos de reubicación si abandona la empresa en un plazo determinado, probablemente estén prohibidas por la ley AB 692 de California, ya que exigen el pago de una deuda al término del contrato o imponen una tasa o un coste derivado de la rescisión. La ley solo se aplica a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2026, por lo que los acuerdos firmados antes de esa fecha no quedan anulados por la ley AB 692, aunque pueden seguir siendo de aplicación otras leyes.

Los acuerdos de reembolso siguen estando permitidos en California solo dentro de categorías limitadas en virtud de la ley AB 692.

• Se excluyen los programas gubernamentales de condonación o devolución de préstamos.
• Se permite la matrícula para una credencial transferible si el acuerdo es independiente del empleo, no es necesario para el trabajo, tiene un límite máximo equivalente al costo real para el empleador, se prorratea, no utiliza un calendario de pagos acelerado y no requiere reembolso si el trabajador es despedido, salvo por mala conducta.
• Los programas de aprendizaje aprobados siguen estando permitidos.

Pagos discrecionales o no devengados, incluidas las bonificaciones financieras

Los empleadores pueden ofrecer un contrato para la recepción de un pago monetario discrecional o no devengado, incluida una bonificación económica, al inicio del empleo que no esté vinculado al rendimiento específico del trabajo, siempre que se cumplan todas las condiciones siguientes:

• El acuerdo debe ser independiente del contrato de trabajo principal.
• El trabajador debe ser informado de su derecho a consultar a un abogado y se le debe conceder un plazo mínimo de cinco días hábiles para hacerlo.
• Cualquier reembolso por separación anticipada debe ser sin intereses y prorrateado, con un período de retención de no más de dos años.
• El trabajador puede aplazar la recepción hasta el final del período de retención completo para evitar cualquier obligación de reembolso.
• El reembolso solo será exigible si el empleado dimite voluntariamente o si el empleador rescinde el contrato por conducta indebida.

En términos prácticos para la reubicación, ofrecer un pago único discrecional por incorporación que cumpla estas cinco condiciones puede preservar un mecanismo de reembolso conforme, mientras que reembolsar los gastos reales de reubicación con un reembolso activado por la rescisión probablemente esté prohibido después del 1 de enero de 2026.

1. Contratos firmados antes del 1 de enero de 2026: Las disposiciones de anulación de la AB 692 no se aplican (la ley es prospectiva), pero aún así debe revisar con el asesor legal de su empresa si existen otros riesgos.
2. Deje de utilizar acuerdos que exijan reembolsar al empleador los gastos de traslado o que impongan tasas o costes relacionados con la rescisión del contrato.
3. Plantillas de auditoría firmadas con los trabajadores de California para confirmar la fecha de la firma (antes y después del 1 de enero de 2026) y la estructura.

**Descargo de responsabilidad:** La información contenida en esta entrada del blog se proporciona únicamente con fines informativos generales y no constituye asesoramiento jurídico ni financiero. Las leyes y normativas pueden cambiar y aplicarse de forma diferente a sus circunstancias específicas. No debe actuar ni basarse en ningún contenido aquí sin consultar previamente con un asesor jurídico cualificado y un asesor financiero autorizado.