Les avantages d'offrir des forfaits de relocalisation aux employés

par | 21 août 2023 | Ressources

The benefits of employee relocation packages play a pivotal role in talent acquisition but often don’t receive the attention they deserve. According to Google Trends, searches for “Relocation Package” have increased 300% from April of 2020 to June of 2023. This article delves into the transformative power of these packages, shedding light on how they enhance the talent pool and contribute to a company’s success.

According to McKinsey & Company interviews with more than 100 chief human resources officers and people leaders, HR leaders are most focused on innovating the employee experience journey to win the race for talent. The data is clear: moving is the 3rd most stressful event a person can go through in their lifetime after the death of a loved one and a divorce. Therefore, it’s imperative your organization offers sufficient employee relocation program benefits to ensure your employees and their families have a positive experience (and perception) of your organization.

Offering relocation packages to your employees will positively impact your recruiting efforts. What are some other benefits of offering comprehensive employee relocation program packages when hiring?

Avantages de l'offre de forfaits de relocalisation des employés

Voici quelques-uns des avantages auxquels les employés s'attendent :

  • Indemnités de réinstallation
  • Logement temporaire
  • Assistance à l'achat et à la vente de leur maison (dans les nouveaux et les anciens lieux)
  • Soutien aux conjoints/partenaires et aux familles
  • Envois d'articles ménagers
  • Visas et autres questions d'immigration
  • Assistance culturelle

Let’s make a point clear with job relocations; it’s not only the employees who have an advantage, but companies also find moves to be beneficial. It adds noticeable value to the company in several ways. Therefore, it is time we take a detailed look into how employee relocation program packages benefit an employer.

1. Le vivier de candidats s'élargit

La plupart des entreprises recherchent une main-d'œuvre talentueuse et diversifiée, quelle que soit la taille de l'entreprise. Parfois, il peut s'avérer difficile de trouver, dans un même lieu géographique, des personnes possédant les compétences et l'expérience nécessaires pour donner à l'entreprise un avantage sur les autres entreprises du secteur. En élargissant la recherche au-delà de l'emplacement géographique à une réserve mondiale de talents, vous pourrez choisir parmi un plus grand nombre de candidats possédant les compétences et les connaissances requises.

2. Réduire la vacance

When you offer a robust relocation program package to talent, the international market for quality candidates will open for your company. This allows you to fill vacant positions faster and more efficiently. As a result, the entire enterprise can work expertly and effectively. Ensure you work with a relocation service, such as WHR Global, that can accommodate international relocation packages.

3. Aide à la promotion positive de la marque de l'entreprise

While many consider relocation assistance an employee benefit, it’s time to look at it from another perspective. Although a good relocation program package surely attracts candidates to a company, it also speaks about the enterprise. When a company says it cares about an employee’s transition and comfort with robust relocation plans and packages, it puts the company in a good light. The relocation benefit adds value to the enterprise and works as an excellent promotional feature, eventually attracting more international and domestic talent.

4. Amélioration de la rétention des employés 

A successful relocation package gives the employee a sense of commitment towards the company, knowing the company is taking care of them. Organizations can attract and retain talent by following these WHR Global six simple tips:

5. Transfert de connaissances  

When an existing employee goes to a new assignment as part of a relocation, they will transfer unique knowledge and skills to this new location. In this relocation example, interacting with new people will also increase culture, experience, and expertise that will help develop new perspectives for the company. This type of relocation example eventually helps to make the enterprise stronger, have an international approach, and enhance its functional capacity.

Overall, a good employee relocation package gives your company a competitive edge over others by easily securing the industry’s top talent. Hire an employee relocation management company, like WHR Global, to take care of your global mobility program. Your company will reap the benefits in the long run if you support your employees throughout their relocation process.

 

Offrir une assistance et une péréquation fiscales permet de fidéliser les employés et d'améliorer les résultats du recrutement.

par | 14 juil. 2022 | Ressources | 0 commentaires

De nombreuses entreprises ont du mal à trouver et à conserver les bons talents. Il est important que les avantages sociaux, y compris l'aide fiscale à la réinstallation et la péréquation fiscale, soient très compétitifs. Offrez aux employés ce dont ils ont besoin pour vivre la meilleure expérience possible lorsqu'ils déracinent leur vie et déménagent - qu'il s'agisse d'un déménagement à long ou à court terme.

Il existe de nombreux avantages qu'une entreprise doit prendre en compte dans le cadre de ses programmes de relocalisation des employés et de mobilité internationale. Dans cet article, nous abordons l'aide fiscale et la péréquation fiscale. Selon Jami Long, directeur financier de WHR Global (WHR), "en offrant ces avantages fiscaux, les employeurs contribuent à alléger la charge fiscale de leurs employés. Ce faisant, ils peuvent réduire une partie du stress généralement associé aux déménagements ou aux affectations internationales. Si l'on considère que ces avantages aident également les entreprises à rester compétitives dans le processus d'embauche, tout le monde y gagne."

Assistance fiscale et péréquation fiscale

L'aide fiscale, également appelée majoration, signifie qu'un employeur majore les avantages imposables de la réinstallation d'un employé. En d'autres termes, la majoration est l'argent supplémentaire qu'un employeur verse à son employé pour compenser tout impôt sur le revenu supplémentaire que l'employé devrait payer à l'autorité fiscale respective lorsque cet employé reçoit un avantage en espèces fourni par l'entreprise, comme les frais de réinstallation. Cet avantage allège une partie de la charge fiscale sur une partie du revenu de l'employé.

La péréquation fiscale, en revanche, neutralise l'obligation fiscale d'un cessionnaire liée à une affectation mondiale. Cette approche de compensation signifie que le cessionnaire paie approximativement les mêmes impôts que s'il était resté dans son pays d'origine. En d'autres termes, le cessionnaire ne paie pas plus ou moins s'il n'avait pas quitté son pays d'origine, quelle que soit la charge fiscale réelle dans le pays d'origine et le pays d'accueil.

Ce qui suit est peut-être une vieille nouvelle, mais il est toujours important de l'examiner. En décembre 2017, le gouvernement américain a adopté une loi qui a directement impacté les contribuables. En vertu de la loi de 2017, connue sous le nom de Tax Cuts and Jobs Act (TCJA), les contribuables ne peuvent pas demander certaines déductions, notamment les frais de déménagement liés à l'emploi.

L'assistance fiscale en détail

En vertu de la législation de 2017, les contribuables doivent considérer tout paiement direct ou remboursement de frais de déménagement reçu de leur employeur pour des frais de déménagement liés à leur emploi comme un revenu imposable. Auparavant, les employés n'avaient qu'à passer le test du temps et de la distance (critères de 50 miles, 39 semaines et 1 an), pour avoir le droit de déduire les frais de déménagement liés aux déménagements d'articles ménagers, au stockage et aux frais de déménagement final. Par ailleurs, un employé qui payait ses frais de déménagement pouvait déduire ces frais même s'il ne les détaillait pas.

En vertu de la TCJA, toutes les dépenses de déménagement sont imposées en conséquence, au moins jusqu'en 2025. Cependant, les militaires en service actif peuvent toujours déduire les dépenses de déménagement. Pour les employeurs, cela peut avoir un impact important car cela pourrait les dissuader d'attirer de nouveaux talents, ou les employés actuels pourraient être moins enclins à accepter une promotion qui implique un déménagement.

Avantages de fournir l'assistance fiscale

Si vous êtes en concurrence pour attirer les talents et que vos concurrents offrent cet avantage et pas vous, vous pourriez être fortement désavantagé. L'assistance fiscale peut lever certaines des objections que vous pourriez recevoir de la part de vos employés actuels et/ou futurs pour la relocalisation. En résumé, les avantages de l'assistance fiscale peuvent être les suivants :

  • Aide votre programme de relocalisation à rester compétitif.
  • Améliore les efforts d'attraction et de rétention des employés.
  • Allège une partie de la charge fiscale de l'employé.
  • Réduit le stress des employés, ce qui permet à la personne transférée de se concentrer plus rapidement sur son nouveau rôle.

Inconvénients de l'assistance fiscale

  • Augmente le revenu imposable d'un employé et peut modifier sa tranche d'imposition. Cela peut augmenter le taux d'imposition d'un employé et supprimer progressivement certains crédits d'impôt.
  • Augmente les frais de déménagement de l'entreprise.

La péréquation fiscale en détail

La transition d'un pays d'origine à un pays d'accueil peut être difficile et pourrait dissuader les talents d'accepter des missions d'expatriation. Le logement, l'acclimatation culturelle, les ajustements familiaux et l'entrée dans un nouvel environnement de travail ne sont que quelques-uns des défis des déménagements internationaux. Les entreprises offrent souvent aux expatriés une assistance pour rendre l'expérience aussi agréable que possible, notamment en matière de compensation fiscale. Par exemple, les expatriés venant des États-Unis ont une obligation unique à remplir et sont tenus de déclarer des impôts sur leur revenu global, quel que soit le lieu où il a été gagné. Ils n'ont pas l'avantage de pouvoir s'affranchir de l'obligation fiscale de leur pays d'origine. En outre, ils devront également remplir une déclaration d'impôt dans le pays d'accueil.

Même si les États-Unis accordent des crédits d'impôts étrangers qui peuvent être appliqués à la déclaration de revenus américaine de l'employé, il se peut que ces crédits ne soient pas suffisants pour compenser la totalité de leurs obligations américaines. En assurant une péréquation fiscale, les expatriés dont les impôts combinés sont plus élevés que ce qu'ils seraient hypothétiquement sans l'affectation sont remboursés par l'entreprise pour les impôts supplémentaires encourus. Inversement, si les impôts combinés sont inférieurs, le cessionnaire rembourse la différence à l'entreprise. Lorsque de nouvelles opportunités se présentent à l'étranger, les entreprises ont parfois du mal à déterminer comment elles vont pourvoir les postes. De nombreuses multinationales se tournent vers leurs employés nationaux qui ont fait leurs preuves et tirent parti de leurs compétences pour développer les marchés, monétiser les offres de produits et faire croître l'entreprise à l'étranger.

Le processus de recrutement et de maintien en poste est encore plus difficile dans les domaines hautement spécialisés. Prenons l'exemple de la pharmacie et de la biomédecine, où le nombre de candidats spécialisés disponibles est limité et où, souvent, de nombreuses entreprises se disputent les mêmes talents. Selon un article de Fierce Pharma, "ces qualifications techniques deviennent encore plus délicates lorsqu'elles sont appliquées à des domaines comme la thérapie cellulaire et génique". Fabian Gerlinghaus, cofondateur et PDG de Cellares, a déclaré : "Il n'y a tout simplement pas assez d'humains dans les domaines hautement spécialisés."

La guerre des talents étant encore plus compétitive dans les domaines spécialisés, offrir les bons avantages peut faire une grande différence.

Avantages de la péréquation fiscale

  • Diminue le stress de l'expatrié et permet à la personne affectée de se concentrer sur son nouveau rôle plus tôt. Moins l'employé subit de stress économique, plus il peut se concentrer sur le développement personnel et professionnel d'une opportunité internationale.
  • Améliore la fidélisation des employés et les efforts de recrutement puisque le cessionnaire est moins susceptible de refuser une affectation ou un transfert à l'étranger en raison d'obligations fiscales.
  • Limite la charge fiscale et maintient une base d'imposition comparable dans le pays d'origine pour le cessionnaire lors d'une affectation à l'étranger. Cela signifie que le gain ou la perte fiscale du cessionnaire est minimisé et égalisé autant que possible et reste le même si le cessionnaire était resté dans son pays d'origine.
  • Facilite la citoyenneté d'entreprise positive pour la conformité fiscale dans chaque lieu où l'entreprise opère et élimine le risque de non-conformité aux lois locales, aux réglementations fiscales et aux contrôles des taux de change.

Inconvénients de la péréquation fiscale

  • Augmente les frais de déménagement de l'entreprise.

Votre société de gestion de la relocalisation (RMC) peut vous expliquer comment fonctionnent l'aide fiscale et la péréquation et vous aider à faciliter le processus. Les RMC peuvent également tout gérer pour votre entreprise, y compris fournir une déclaration globale des revenus à votre partenaire fiscal et s'assurer que l'aide fiscale est correctement calculée et mise en œuvre.

 

Collecter les données clés pour réussir

par | 12 juil. 2022 | Ressources | 0 commentaires

Lisez notre article publié dans International HR Adviser. La réinstallation d'un employé est essentiellement un avantage lié aux ressources humaines et, comme tous les avantages liés aux ressources humaines, de l'assurance maladie aux comptes de retraite, les organisations ont besoin d'un retour d'information opportun et perspicace de la part des employés. Cliquez ici

Bouclez votre ceinture cet été pour les défis du déménagement d'articles ménagers : Planifiez à l'avance !

par | 1er juin 2022 | Ressources | 0 commentaires

Mouvements internationaux de HHG

Juste à temps pour l'été, une histoire familière : l'industrie des articles ménagers aura du mal à répondre à la demande des consommateurs pendant les mois d'été. Bien que la COVID-19 ait eu un impact sur la manière dont les fournisseurs d'articles ménagers devaient fournir leurs services, le besoin de se déplacer était toujours aussi grand, et les niveaux accrus de restrictions telles que les mandats des masques, les restrictions des voyages transfrontaliers, les périodes de quarantaine, les perturbations de la chaîne d'approvisionnement et les pénuries de main-d'œuvre, etc. ont constitué des obstacles supplémentaires. La liste est longue des contraintes supplémentaires que les fournisseurs d'articles ménagers doivent surmonter et, par conséquent, nous constatons une forte augmentation des tarifs des services.   

Au niveau international, les chaînes d'approvisionnement mondiales ont été touchées par la guerre en Ukraine, qui souffrait déjà des blocages de Covid. La mise en place par la Chine de mesures de confinement supplémentaires, notamment à Shanghai, le plus grand port à conteneurs du monde, n'a fait qu'exacerber le problème. Plus de 8 millions de résidents de Shanghai sont toujours interdits de quitter leur domicile, ce qui signifie que les personnes chargées de la logistique ne sont pas au travail. Selon Project44, qui suit les délais d'expédition, les retards entre la Chine et les principaux ports américains et européens ont quadruplé depuis fin mars. Selon Daejin Lee, directeur associé chez S&P Global Market Intelligence, la situation en Chine va faire grimper l'inflation mondiale cette année. L'année dernière, l'inflation a été alimentée par deux facteurs : les pénuries de pièces clés ont entraîné des goulets d'étranglement dans la chaîne d'approvisionnement ; et les taux de fret par conteneur ont atteint un niveau record. Ces deux problèmes se poursuivront en 2022, et la guerre en Ukraine ne fera qu'entraîner une hausse des prix des produits de base. 

Non seulement il y a un problème de transport international, mais il y a aussi des difficultés aux États-Unis. Selon l'American Trucking Association, il manquerait 80 000 chauffeurs routiers dans le secteur, et l'on craint que ce nombre ne double d'ici à 2030 à mesure que d'autres personnes prendront leur retraite. Pour tenter de remédier à ce problème, le projet de loi sur l'infrastructure, d'un montant de 1 000 milliards de dollars, prévoit un programme pilote de trois ans qui permettrait aux conducteurs commerciaux, dès l'âge de 18 ans, de conduire au-delà des frontières des États. Dans la plupart des États, il faut avoir 21 ans pour obtenir un permis de conduire commercial. Toutefois, il s'agit d'une solution de fortune qui ne devrait pas permettre de remédier à la situation actuelle. En réponse à la pénurie, les entreprises augmentent les salaires des chauffeurs routiers et ces augmentations sont répercutées sur les consommateurs. 

Dans le secteur de la relocalisation, les clients et les employés doivent être extrêmement proactifs. Par exemple, selon l'armée américaine et un article écrit par Chris Gardner, 36 984 soldats doivent se présenter en 2022 pendant la haute saison d'été. Le superviseur des biens de Fort Sill, Shirley Castle, a déclaré : "Les soldats et les civils doivent contacter le bureau de transport local dès que les ordres sont reçus et tenir leur chaîne de commandement informée de tout problème ou défi... attendre 30 jours ou moins avant le déménagement pour contacter le bureau de transport local pourrait entraîner la non-disponibilité des entreprises de déménagement approuvées par le DoD."

La façon d'aborder tout cela est de comprendre la situation et de surcommuniquer à toutes les personnes impliquées dans le processus de logistique et de déménagement des biens domestiques. Cela inclut les clients et leurs employés chargés du transfert en mettant en œuvre les mesures suivantes :

  • Travaillez avec une société de gestion de la relocalisation (RMC) compétente qui peut relever ces défis.
  • Prévoyez un délai d'expédition plus long, en particulier pour les déménagements internationaux.
  • Un préavis de 30 jours est le minimum ; essayez de vous organiser bien à l'avance.
  • Passer au fret aérien plutôt qu'au fret maritime si cela est possible et abordable.
  • Envisagez d'accorder une indemnité pour le mobilier plutôt que de déplacer les meubles.

Chez WHR Group, Inc. (WHR), notre département de gestion de la chaîne d'approvisionnement établit et entretient des relations avec des fournisseurs de réseaux de qualité. Nous continuons à surveiller cette situation en constante évolution et son impact sur la chaîne d'approvisionnement et la logistique. Grâce à notre réseau de chaîne d'approvisionnement étendu et bien contrôlé, nous pouvons trouver les bons fournisseurs pour gérer le déménagement de chaque employé au cas par cas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Votre entreprise gère-t-elle le choc émotionnel de la relocalisation d'un employé ?

par | 27 avr. 2022 | Ressources | 0 commentaires

Le déménagement est souvent considéré comme l'un des principaux facteurs de stress dans la vie. Que se passe-t-il donc lorsque l'on y ajoute d'autres facteurs de stress importants tels que l'achat/la vente d'une maison et le début d'un nouvel emploi dans un nouveau lieu de travail ? À quel point cela peut-il être stressant pour un employé qui change de lieu de travail ? Plus important encore, quel est l'impact émotionnel de ce stress sur vos employés qui déménagent et sur leurs familles ?

La gestion de l'impact émotionnel potentiel est un facteur clé que tous les employeurs devraient prendre en compte, surtout si votre entreprise considère ses employés comme l'un de ses actifs les plus précieux. En tant qu'employeur, vous devez tenir compte des coûts et de la logistique, mais n'ignorez pas non plus les conséquences émotionnelles potentielles !

Quelle est l'incidence émotionnelle du déménagement sur l'employé ?

Selon la directrice des ressources humaines du WHR Group, Kimberley Uitz, SHRM-CP, "le stress lié au déménagement peut avoir un impact direct sur la santé mentale d'un employé et sur son engagement envers son employeur. Lorsque les employés commencent à se désengager, leur productivité commence à baisser. Il s'ensuit un effet de ruissellement qui peut avoir un impact direct sur les équipes et, finalement, sur l'entreprise elle-même. Les entreprises doivent être proactives en matière de délocalisation et de santé mentale de leurs employés, et prendre des mesures pour prévenir ces baisses d'engagement et de productivité."

Même au lendemain de la pandémie de COVID-19, les employeurs ont continué à transférer leurs employés vers de nouvelles destinations nationales et internationales. Les personnes transférées et leurs familles sont confrontées à une multitude de conséquences émotionnelles et mentales potentielles d'une relocalisation :

  • Si un ou plusieurs membres de la famille sont mécontents du déménagement et ont du mal à s'installer, le stress peut également affecter l'employé. L'employé peut se sentir distrait, désengagé ou malheureux, et il peut même envisager de quitter son nouveau poste et de retourner dans sa région d'origine. Déraciner la vie d'une famille entière et s'acclimater à une nouvelle communauté peut être très difficile.
  • Le stress des employés lié au déménagement peut inclure des préoccupations concernant la carrière du partenaire, l'éducation des enfants, l'apprentissage de nouvelles langues, les différences culturelles, la vente de l'ancienne maison ou même le départ d'anciens collègues.
  • Il se peut qu'il y ait de l'anxiété à l'égard des nouveaux équipements culturels ou des préoccupations concernant le marché immobilier ou le taux de criminalité de la nouvelle destination.
  • L'employé transféré peut s'inquiéter de savoir si son nouvel emploi lui conviendra.
  • L'attitude d'un employé fatigué, désengagé ou distrait peut être ressentie par les nouveaux membres de l'équipe et affecter la dynamique de l'équipe.

Les employeurs devraient se concentrer sur la santé émotionnelle et mentale des employés

Tous ces facteurs de stress peuvent diminuer l'engagement des employés, réduire la fidélité à l'entreprise, augmenter le taux de rotation et affecter les interactions au sein de l'équipe. Compte tenu de la guerre des talents, il est important de prendre en compte plus que les coûts et la logistique de la relocalisation des employés. Les besoins émotionnels de la personne transférée ne doivent pas être exclus. "La guerre des talents se poursuit même si le chômage a atteint de nouveaux sommets en 2020. Les recruteurs sont tous en concurrence pour pourvoir ces postes critiques, et les entreprises ne peuvent pas se permettre de perdre des talents alors que les économies vont commencer à rebondir. Les entreprises qui sont prêtes à se battre gagneront en 2021", affirme M. Uitz.

Selon un article paru dans Employee Benefit News, "lorsqu'il s'agit de la relocalisation d'employés, la plupart des organisations se concentrent sur les détails, en pensant stratégiquement aux coûts associés au déménagement et à l'option la plus abordable pour transporter leurs employés du point A au point B. C'est logique d'un point de vue commercial, mais ce n'est pas la façon de réussir une relocalisation. Les employeurs doivent se rappeler qu'ils déplacent des personnes, pas seulement des cartons. Chaque fois que vous avez affaire à des personnes, vous devez adopter une approche centrée sur l'humain.

"Pendant que vous les aidez à transporter leurs biens d'un endroit à l'autre, ils doivent changer d'assurance, de permis de conduire et d'adresse. S'ils ont une famille, ils doivent inscrire leurs enfants dans de nouvelles écoles, trouver des médecins et un nouvel emploi pour leur conjoint ou partenaire. En outre, il se peut qu'il doive faire face à des émotions négatives de la part de sa famille ou qu'il soit mécontent du déménagement. Tout cela peut influencer la façon dont votre employé se sent dans son nouveau poste et comment il s'assimile à son nouveau rôle."

Les enjeux peuvent être encore plus élevés lorsque l'employé quitte son pays d'origine pour s'installer dans un nouveau pays, et les répercussions émotionnelles peuvent prendre un nouveau ton. Selon Linden Houghtby, GMS®, responsable des services à la clientèle internationale de WHR, qui a récemment quitté les États-Unis pour s'installer dans nos bureaux en Suisse, "lorsque l'on s'installe dans un autre pays, il y a un stress supplémentaire lié aux activités habituelles que l'on prend pour acquises chez soi, comme faire les courses, par exemple. Ce stress supplémentaire peut être épuisant sur le plan émotionnel."

Selon un article de Talaera, une entreprise de formation linguistique, "en tant que responsable des ressources humaines, vous souhaitez que la réinstallation des employés se passe le mieux possible. Mais pour de nombreux employés, laisser leur pays d'origine derrière eux est une affaire importante. L'élément humain est essentiel au bien-être de vos employés internationaux."

 

Que peuvent faire les employeurs pour minimiser les conséquences émotionnelles d'une relocalisation ?

"L'engagement des employés peut être directement lié à leur santé mentale. Si les employés ne sont pas engagés, le taux de roulement augmente et les coûts pour l'employeur augmentent. Si une entreprise souhaite rester compétitive au cours de l'année à venir, elle doit s'assurer que tous les besoins de ses employés sont satisfaits, y compris la santé émotionnelle", déclare M. Uitz.

Assurez-vous d'avoir une politique de réinstallation qui inclut toutes les aides potentielles, y compris les suivantes :

  • Options médicales
  • Options d'éducation
  • Informations sur les achats locaux
  • Informations sur les transports
  • Raccordements aux services publics
  • Aide à l'éducation
  • Visites de sites / Orientation de la zone
  • Aide pour l'achat et la vente de maisons
  • Déménagement d'articles ménagers
  • Stockage temporaire
  • Soutien aux familles
  • Soutien continu des affectations
  • Formation linguistique et culturelle
  • Services d'immigration
  • Gestion de la propriété
  • Logement temporaire
  • Listes de ressources communautaires
  • Ajustement des salaires en fonction du coût de la vie pour les régions à coûts élevés
  • Informations sur le permis de conduire et l'enregistrement
  • Aide à la carrière des conjoints/partenaires

"Si la relocalisation n'est pas gérée avec succès, elle menace la capacité de l'employeur à conserver l'employé - et il risque de perdre une personne à laquelle l'employeur a consacré du temps et de l'argent pour la développer et la déplacer", selon un article du SHRM.

Si vous voulez attirer et retenir les meilleurs talents et si vous considérez vos employés comme l'un de vos atouts les plus importants, n'oubliez pas de ne pas vous limiter aux coûts et à la logistique. Prendre soin de la santé émotionnelle de vos employés sera payant pour les années à venir. Enfin, associez-vous à une bonne société de gestion de la relocalisation (RMC) qui vous aidera à fournir ces services inestimables à vos actifs les plus importants. Il est important que votre RMC comprenne et respecte la culture de votre entreprise.

Pour plus d'informations sur les services de gestion des déménagements de WHR, contactez sales@whrg.com ou le 800-523-3318.

Pourquoi devriez-vous prendre la peine de revoir votre politique de relocalisation ?

par | 20 avr. 2022 | Ressources | 0 commentaires

Même si de nombreuses entreprises autorisent désormais le travail à distance ou le travail hybride, elles continuent de déplacer leurs employés afin de pourvoir les postes nécessaires et d'attirer/de retenir les meilleurs talents. Pour réussir, votre organisation doit disposer d'une politique de relocalisation bien préparée et complète, qui l'aidera dans les domaines suivants :

  • Maîtriser les coûts de l'entreprise
  • Assurez-vous que vous répondez aux besoins des employés
  • Attirer et retenir les meilleurs talents
  • Comparez votre politique à celle de la concurrence

En tant que société de gestion de la relocalisation (RMC), WHR Group, Inc. (WHR) procède à des révisions de politiques. Les exemples suivants montrent à quel point il est important de revoir régulièrement votre politique de relocalisation. Si vous n'avez pas encore de politique, vous voudrez en créer une. Voici pourquoi c'est si important :

A. Contrôle Coûts de l'entreprise. Payez-vous pour des prestations inutiles ?

Assurez-vous que vous allouez le bon montant d'argent à la fois aux personnes transférées et aux besoins de l'organisation. Il est également important que vous ne payiez pas pour des avantages inutiles ou dépassés.

Exemple n° 1
Uneentreprise donnait à chaque personne transférée une somme forfaitaire standard de 5 000 à 10 000 dollars pour la réinstallation afin de couvrir les dépenses supplémentaires. Elle donnait également aux cadres une somme forfaitaire égale à 6 semaines de salaire en plus de la somme forfaitaire de 5 000 à 10 000 dollars. Comme certains cadres avaient des salaires élevés, cette allocation équivalait parfois à 50 000 $ par cadre ! Après examen, nous avons recommandé à l'entreprise de réduire cette pratique pour les cadres. L'entreprise a économisé des centaines de milliers de dollars.

Exemple n° 2
Unclient versait une indemnité de vie chère si l'employé était muté dans une région où les coûts sont plus élevés. Il versait cette indemnité pendant 3 ou 4 ans et versait également une somme forfaitaire importante. Nous avons recommandé un seuil minimum de 5 % pour le coût de la vie afin qu'il ne paie pas les personnes transférées dans des régions où le coût de la vie est légèrement plus élevé. Le client a économisé des millions.

Exemple n° 3
Un autre client accordait des primes de non-promotion aux employés actuels désireux de déménager pour occuper un poste latéral. Ces primes représentaient 5 % du salaire des employés. Comme cette pratique n'est pas courante, nous lui avons recommandé de l'éliminer de sa politique de relocalisation. Cela leur a permis d'économiser des coûts importants sans diminuer la valeur de leur programme.

Exemple n° 4
L'un de nos clients payait des frais d'ouverture de dossier. Certains prêteurs ne facturent même pas ces frais, mais s'ils savent que le client va payer, ils le font quand même. Une fois que nous avons alerté le client, il a cessé de payer ces frais, sauf en cas de nécessité.

B. Répondez aux besoins de vos employés

Votre politique de réinstallation répond-elle aux besoins de vos employés ? Une politique adéquate permet de réduire le stress des personnes transférées afin que les employés puissent se concentrer sur leur travail dans leur nouveau lieu de travail. Accorder des congés aux employés pour qu'ils puissent s'intégrer dans leur nouveau lieu de travail, apporter un soutien aux familles des personnes transférées et recueillir des commentaires après la réinstallation pour prendre des décisions stratégiques futures sont autant de mesures qui contribueront à répondre aux besoins des personnes transférées. 

Exemple n° 1
L'un de nos clients offrait une somme forfaitaire pour toutes les relocalisations internationales. En recueillant les commentaires d'une enquête après la relocalisation, nous avons découvert que les personnes transférées essayaient de coordonner leurs expéditions internationales d'articles ménagers (HHG) et ne dépensaient pas la totalité de la somme forfaitaire dans l'espoir de conserver une partie de l'argent. Les résultats de l'enquête ont également montré que le fait de donner aux employés un tel niveau de choix les stressait davantage et prolongeait le processus de réinstallation. Les personnes transférées essayaient de tout faire par elles-mêmes et de faire des économies.

Le client a examiné toutes les prestations clés et a déterminé que la somme forfaitaire ne fonctionnait pas. Il est passé d'un montant forfaitaire à un avantage flexible de base. Cela signifiait que le client couvrirait les expéditions de marchandises lourdes, les fournisseurs de services à destination et le logement temporaire, mais qu'il donnait toujours aux personnes transférées un montant forfaitaire à utiliser à la discrétion des employés. Cette mesure a permis non seulement de réduire le stress des personnes transférées, mais aussi de contrôler les coûts de l'entreprise.

Exemple #2
Un client n'offrait pas de services de destination aux conjoints/partenaires et aux familles des déménagements intra-européens. Il partait du principe que si une personne transférée ou une famille se déplaçait de la Roumanie au Royaume-Uni, par exemple, les services de destination n'étaient pas nécessaires. Les résultats de l'enquête menée après la relocalisation ont permis de déterminer que les conjoints/partenaires avaient besoin d'une assistance professionnelle, d'une formation linguistique et d'une aide pour la recherche d'écoles pour leurs enfants. L'employé avait des employés de bureau pour l'aider à s'assimiler dans les nouveaux lieux, mais les partenaires des personnes transférées avaient du mal à maîtriser la nouvelle langue, et même à trouver des produits de première nécessité comme des épiceries. Il est essentiel de reconnaître les besoins de l'ensemble de la famille, et pas seulement ceux de la personne transférée, pour assurer un déménagement et une assimilation réussis.

C. Attirer et retenir les talents en comparant votre politique à celle de la concurrence

Avec un peu de chance, votre politique de relocalisation fait déjà partie de votre stratégie de rémunération globale et de gestion des talents. Une politique appropriée aidera votre entreprise à conserver ses employés actuels et à attirer les meilleurs candidats potentiels. Une politique de relocalisation insuffisante pourrait avoir un impact négatif sur votre taux de recrutement et de rétention.

En comparant votre politique à celle d'autres entreprises, vous resterez compétitif dans la guerre des talents. Assurez-vous que votre politique offre un choix d'offres, car les politiques de relocalisation sont intégrées aux offres d'emploi. Si vous ne vous comparez pas à vos concurrents, vous ne saurez pas si vos offres sont bonnes ou non. Sont-elles inférieures à ce que tous les autres proposent ? Si vous recrutez des cadres de haut niveau, par exemple, et que le talent est très spécifique et difficile à trouver, vous devez vous assurer que vous êtes compétitif en termes de salaire, d'avantages sociaux et de politique de relocalisation.

En même temps, l'analyse comparative permet de s'assurer que vous ne donnez pas trop d'avantages alors qu'aucun de vos concurrents ne le fait. L'analyse comparative de votre politique par rapport à d'autres montre que vous êtes en phase avec le secteur. Il est également important d'examiner votre secteur et les autres secteurs avec lesquels vous êtes en concurrence pour attirer les talents.

Exemple n° 1

Imaginez que vous perdiez un candidat potentiel parce que votre politique de relocalisation ne comprend pas les avantages que vos concurrents offrent. Par exemple, si votre candidat est un cadre supérieur qui s'attend à un rachat complet de sa maison, mais que votre politique ne prévoit qu'un déménagement à domicile et le versement d'une somme forfaitaire, vous devez faire des allers-retours pour négocier avec vos supérieurs et le candidat. Cela peut vous faire perdre beaucoup de temps. Dans l'intervalle, le candidat pourrait recevoir une meilleure offre d'emploi, comprenant davantage d'avantages en matière de réinstallation. La politique de relocalisation peut être un facteur déterminant pour les candidats qui décident d'accepter un emploi plutôt qu'un autre. Si vous avez comparé votre politique à celle de vos concurrents, vous savez déjà ce qu'elle comprend.

Exemple n° 2
Unclient recevait des commentaires de son équipe d'acquisition de talents selon lesquels il était difficile de pourvoir certains postes. Après avoir examiné leur politique et l'avoir comparée à celle de leurs concurrents, nous avons découvert que ces derniers offraient des avantages de réinstallation bien plus importants. En conséquence, l'entreprise a décidé d'élargir sa gamme de postes donnant droit à des avantages complets en matière de réinstallation.

À quelle fréquence devez-vous revoir votre politique ?

WHR vous recommande de revoir votre politique de relocalisation des employés chaque année, ou au plus tard tous les deux ans. Il n'est pas nécessaire de procéder à une révision en profondeur, mais c'est l'occasion pour vous de faire une pause et d'examiner les commentaires des employés, ainsi que de confirmer tout changement dans votre culture d'entreprise, vos principes directeurs, vos valeurs fondamentales, votre stratégie en matière de talents, le secteur et votre concurrence. C'est le moment pour vous de vous assurer que votre politique est en phase avec tous ces éléments et avec vos principales parties prenantes (équipes d'acquisition de talents, équipes de recrutement et partenaires commerciaux RH).

Laissez-nous vous aider !

WHR est disponible pour revoir et/ou rédiger votre politique de relocalisation (nationale et/ou internationale).