国内における従業員移転の方針をよく練ることで、転勤者の経験を向上させ、コストを抑制し、従業員のニーズを満たし、新たな人材を獲得・維持することができます。従業員の経験を向上させるということは、従業員が新天地での職務に集中できるよう、ストレスを軽減することを意味します。
包括的なリロケーション・サービスを提供することは、企業と従業員の双方に効果的なリロケーション・ポリシーを策定する上で極めて重要です。総合的なアプローチは、従業員の複雑な転勤管理をサポートするだけでなく、企業にとってもプロセスを合理化し、生産性の維持と管理負担の軽減に役立ちます。
現在の市場動向や生活費調整を反映させるため、定期的に方針を見直し、更新することは、従業員全体の満足度に貢献し、競争力を確保する。
1)住宅売却プログラム
2)賃料補助
3)デスティネーション・サービス
4)家財道具
5)一時金
6)生活費補助(COLA)
7)ポリシーの例外
8)ポリシーの段階とコア・フレックス給付
8.5)コンプライアンス

1) 住宅販売プログラム
競争力のある住宅販売特典を提供することは、企業と転勤する従業員の双方に大きなメリットをもたらします。標準化された住宅販売プロセスを提供することで、企業は一貫した管理されたリロケーション体験を保証し、不満や失敗したリロケーションのリスクを軽減することができる。

ギャランティード・バイアウト(GBO)またはバイヤーバリューオプション(BVO)
- GBOを提供することは、査定額に基づく住宅売却を従業員に保証することになるため、組織にとってリスクがある。
しかし、住宅が売却されなかった場合、貴社はその住宅を在庫とし、再販しなければならない。 - 一方、BVOは、従業員が外部の買い手を確保した後に、貴社が従業員の自宅を購入するため、GBOに見られる組織的なリスクを大幅に軽減することができます。
- 企業によっては、役員にはGBO、非役員にはBVOを支給しているところもあります。
GBO
保険によっては、買い取り保証プログラム(GBO)を提供しており、一定期間内に住宅が売れなかった場合、会社または第三者のリロケーションサービスが住宅を買い取る。これにより、従業員は経済的な負担なく引越しができる。
長所
- 会社と従業員にとって税制上のメリットがある。
- 従業員は閉会式に出席する必要はない。
- プロの鑑定士は、貴社が競争力のある市場価格を提供していることを保証します。
- 保証付きオファーにより、移転プロセスを迅速化し、移転者の移転を早めることができます。
短所
- 同社は、住宅が売却されるまで、その住宅を所有し維持するリスクを負う。
BVO
バイヤー・バリュー・オプション(BVO)プログラムでは、従業員は自宅のマーケティングと一般市場での売却に責任を持つが、買い手からの善意のオファーが確保されると、会社またはサードパーティのリロケーションサービスが、合意された価格で自宅を購入するために介入する。この方法により、従業員は自宅を公正な市場価格で売却でき、会社はクロージングと転売を行うため、プロセスが合理化され、オファー獲得後の取引における従業員の関与を最小限に抑えることができる。
長所
- 貴社と譲受人に税制上のメリットがあります。
- 従業員は閉会式に出席する必要はない。
- 買い手は社員が確保するため、会社のコストを最小限に抑えることができます。
- 適切なマーケティングパラメータを設定するために、2人の不動産業者によるブローカー・マーケット・アナリシス(Broker Market Analysis)を実施。
短所
- 住宅売却が失敗に終われば、住宅は企業所有の在庫となる。
- 従業員は、新しい職場への移動を遅らせる可能性のある外部からのオファーが受け入れられるまで、自宅の経済的責任を負い続ける。
DR
ダイレクト・リインバースメント(DR)住宅売却給付金は、BVOやGBOプログラムに代わる柔軟で費用対効果の高いもので、従業員が独立して住宅を売却する機会を提供する一方、不動産業者への手数料、決算費用、弁護士費用などの主な費用に対する金銭的支援を受けることができます。
長所
- 御社は売れ残った住宅を在庫にする必要がなく、従業員は住宅を売却し、成約費用や手数料を前払いする責任があるため、財務リスクが低くなります。
短所
- 会社にも従業員にも税制上のメリットがない。
- 貴社はグロスアップのコストを追加で負担することになります(グロスアップを提供すると仮定した場合)。
- 従業員は、すべての費用を前払いする責任があります(クロージングコスト、コミッションフィー、検査など)。
ホームセールスボーナス
住宅販売ボーナスは、従業員が自分の家を早く売るためのインセンティブになります。
-
- GBOを提供すれば会社にとって有益、BVOプログラムでは提供されない。
- この手当の上限をどこに設定するか、また、従業員の役割に応じて上限を変えるかどうかを決めます。多くの企業では、販売額に対するパーセンテージをベースにしたり、希望する期間内に家を売ることができた場合には、より高いボーナスを提供したりしています。
- 今日の不動産市場では、需要が在庫の供給を大幅に上回っているため、住宅はすぐに売れてしまうので、このようなことは必要ありません。
売却損
会社によっては、売却損を補償する制度を設けており、従業員が住宅を売却する際、当初の購入価格よりも低い価格で売却した場合、会社から追加的な手当が支給される。
この手当は、非役員(通常、上限額)よりも役員に多く適用される。
ホームインスペクション
ほとんどの会社は、GBOとBVOプログラムのために完全なホームインスペクションを要求する。ホームインスペクションは、リロケーション・マネジメント会社(RMC)が発注する。
インスペクションは、重大な欠陥のある住宅を購入するリスクを軽減するのに役立つ。
譲受人は、BVOまたはGBOプログラムに進む前に、必要な修理をすべて完了する必要がある。
会社によっては、必要な修理についてあまりうるさく言われるのを避けたいと考えるところもあるため、完全な住宅検査に代わるものとして、主要部品の検査がある。
専門的な住宅検査には以下が含まれる:
- あの
- セプト
- ラドン
- シロアリ
- スタッコ
他の部分に問題があると思われる場合は、追加検査が命じられるかもしれない:
- HVAC
- 屋根
- 内装の配管や電気
- 構造・基礎
2) レンタル・アシスタンス
ライフステージの異なる従業員の住宅ニーズは多様である。家賃補助手当は、会社のリロケーション・ポリシーが、若い従業員や、賃貸住宅が一般的な都市部への転勤者など、多様な状況を包含し、支援するものであることを保証する。
さらに、家賃補助を提供することで、引っ越しのストレスを最小限に抑え、新しい仕事への移行を容易にすることができる。このベネフィットの不可欠な要素は、転勤者の早期リース解約を支援することである。
レンタル援助を提供する場合は、以下の点を考慮すること:
-
-
- 何日間のレンタルを希望するか。
- 家賃補助に上限を設けることで、企業のコスト抑制を確実にする。従業員が上限を超えた場合、個別に例外手当を支給するかどうかを決定する。
- 従業員に対し、将来のリース契約破棄料を減額する外交条項をリースに挿入するよう、家主と交渉するよう奨励する。
-

3) デスティネーション・サービス
新天地への移転は、従業員にとって圧倒されるような経験となる可能性があります。デスティネーション・サービスは、従業員がより早く快適に赴任できるようサポートすることで、このような移行を緩和する上で重要な役割を果たします。必要不可欠なデスティネーション・サービスには、仮住まい、家探し支援、定住サービスなどが含まれます。
包括的なデスティネーション・サービスを提供することで、企業は移転に伴うストレスを大幅に軽減することができ、従業員は新しい職務に集中し、早期に生産性を高めることができます。うまくサポートされた移転は、従業員の経験を向上させるだけでなく、全体的な満足度と新しい職場での成功にも貢献します。
アメリカ国内のリロケーションに不可欠なデスティネーション・サービスには以下が含まれます:仮住まいや家探しを含む家探し、転居先のクロージング費用。

仮設住宅
新天地への移転は、従業員にとって圧倒されるような経験となる可能性があります。デスティネーション・サービスは、従業員がより早く快適に赴任できるようサポートすることで、このような移行を緩和する上で重要な役割を果たします。必要不可欠なデスティネーション・サービスには、仮住まい、家探し支援、定住サービスなどが含まれます。
包括的なデスティネーション・サービスを提供することで、企業は移転に伴うストレスを大幅に軽減することができ、従業員は新しい職務に集中し、早期に生産性を高めることができる。
うまくサポートされた移行は、従業員の経験を向上させるだけでなく、全体的な満足度と新しい職場での成功にも貢献する。
渡航先でのクロージングコスト
多くの企業では、この払い戻しを役員に対して行う場合と、非役員に対して行う場合があります。
- この課税対象となる福利厚生にかかる費用を抑制する方法として、特に会社がグロスアップを提供している場合は、キャッピング・サポートが有効です。特に、グロスアップを支給している場合は、この課税対象となる手当のコストを抑制することができます。これは、従業員を高コストの住宅地に移動させる場合に特に有効です。
- 典型的なクロージング・コストの払い戻しのみを許可することは、貴社が標準外の項目を払い戻すことがないようにするために推奨されます。
雇用主によっては、現在賃貸している人が転居先で住宅を購入する際に、決算費用を援助するところもあります。
- この福利厚生を提供することを決めた場合、誰がその資格を得るかを決めます。新入社員だけか、既存社員だけか、役員だけか、それとも職位に応じてか?
- 最も一般的な特典ではありませんが、賃借のインセンティブは、御社に将来の移転に伴うコスト削減の可能性を提供することができます。
- 転勤の多い従業員にとって、同じ従業員が何度も転勤する場合、住宅購入のための費用を会社が負担することを避けることができます。
4) 家庭用品
HHGの引越しは、移転の中でも最もストレスのかかる段階のひとつです。家財輸送の費用とロジスティクスをカバーすることで、このストレスが大幅に軽減され、従業員が新しい職務への移行に集中できるようになります。
-
- RMCが積極的にコミュニケーションを図り、従業員に生の声を伝える機会を提供することで、問題があればすぐに対処できるようにしましょう。
- RMCが、透明性のある価格設定、費用の詳細な追跡、およびリスクを軽減するための包括的な保険を提供していることを確認する。
- 特に2018年の減税・雇用法(TCJA)が成立してからは、ほとんどの企業がHHG移転に伴う税務支援を行ってくれる。

車両出荷
移動距離に応じた車両台数の設定により、コスト削減を実現。移動距離が500マイルを超える場合は最低でも1台、1000マイルを超える場合は最大2台の車両を提供するのが一般的です。これにより、社員と家族が別々の車で長距離を移動しなければならないストレスを軽減することができます。
一時保管
多くの企業では、定住先が確保されるまでの間、従業員の家財道具を一時的に保管するサービスを提供しています。
- 一時的な保管を含む明確なポリシーは、従業員と会社の双方にとって明確なガイドラインとなり、移転プロセスにおいて何がカバーされるのかについての曖昧さや潜在的な論争を減らすことができます。
- コスト削減のため、個人的な理由、例えば、自宅の改装中、作業が完了するまで品物を保管しておきたい場合、または従業員が休暇を取るためHHGの配達に立ち会えない場合は、この特典を提供しないでください。
5) 一括払い

転勤者に対し、一部または全額の一時金保険を提供するかどうかを決める。転勤手当を自由に使えることを喜ぶ従業員もいるだろう。
一時金を支給する長所には以下のようなものがある:
-
- コスト抑制
- 簡単な予算編成と管理
- 市場競争力
- 移動の少ない従業員に最適
- インターンシップ・プログラム
(カウンセリングなし)、管理型一時金(カウンセリングあり)、一時金(他の給付金に追加)。
一時金のみの給付
(カウンセリングなし)
譲受人は一時金を受け取ります。この資金をどう使うかは、社員が決めることです。
- 新入社員や育成プログラムの社員など、勤務地が頻繁に入れ替わる非幹部社員によく使われる。
- 通常、上位互換では使用しない。
- 一時金の大半は5千ドル以下
マネージド・ランパム
(カウンセリング付き)
社員が一時金をどのように使うかについて、貴社が部分的にコントロールしながらも、ある程度の柔軟性を確保することができます。RMCは、従業員が管理された一時金をどのように使用することができるかについてカウンセリングを行い、従業員が費用を負担した後、またはRMCのサプライヤーパートナーのいずれかに直接請求された後に、資金が払い戻される。
- 管理型一時金は、役員以上の社員に対する唯一の福利厚生として利用されることが多く、一時金のみ(カウンセリングなし)は新入社員に対して利用されることが多くなっています。
一時金
(その他の給付に加えて)
これは、最も頻繁に使用されるタイプの一時金給付です。一時金を支給しながら、各人の転勤ニーズに合わせた他の福利厚生を提供できるのが特徴だ。
このような福利厚生は、会社がコストを管理することも可能にし、従業員にとってさらなる柔軟性をもたらす。
生活費調整(COLA)
従業員の中には、生活費の安い地域に引っ越す人もいれば、もっと物価の高い地域に引っ越す人もいるかもしれません。物価が高い場合、企業によっては、経済的なギャップを埋めるために、一定期間の生活費を支給することがあります。支給方法は、月払い、四半期払い、年払い、一時払いなどがあります。
- この特典の終了期間を設定し、その期間中に特典が徐々に減少/先細りになるかどうかを決定します。
- 企業はまた、COLA支給による税金への影響も考慮し、調整額の決定方法について従業員との明確なコミュニケーションを図るべきである。
この手当は、物価の高い地域に引っ越す従業員だけに提供するのが最善です。従業員が生活費の高い地域から別の地域へ引っ越す場合は、この給付金を差し控えることを検討してください。多くの場合、雇用主は、この給付金を提供するための基準値(通常はパーセンテージ)を設定します。また、特定の地域や都市を特定し、これらの地域に転居する従業員のみに手当を提供することもあります。

7) ポリシーの例外
ポリシーの例外をどのように扱うかを決定し、RMCと同期していることを確認する。誰が例外を承認する権限を持つのか、どのような状況で例外が考慮されるのかなど、例外を申請し、評価するための明確なプロセスを策定する。優れた従業員移転方針を持っていても、それが必ずしも万能とは限りません!個々の文化、特定のニーズ、家族の力学によって、例外の必要性が生じることもあります。RMCがすべてのリクエストと結果を追跡していることを確認してください。要求された例外の種類と頻度を定期的に確認し、現行ポリシーのパターンやギャップを特定することで、ポリシー調整の必要性を示唆することができます。
一般的なポリシー例外要求には、次のようなものがあります。
- 長期仮住まいまたは家財保管
- 家財道具の移動のための追加梱包、輸送車両、その他のサービス
- ホーム・リスティング・パラメーター / クオリファイング・ホームの要件
- 旅費の追加払い戻し
- 修理の必要性
- ベネフィット・エクステンション
8) ポリシー・ティアとコア・ベネフィット
政策段階
ポリシー・ティアでは、会社はどの従業員が特定のベネフィット・パッケージを受けるかを選択する。多くの場合、ポリシー・ティアは、職務レベル、年功序列、転居距離などの要因に基づいて従業員を異なるレベル(ティア)に分類し、各ティアは事前に定義された福利厚生セットを提供する。
例えば、エグゼクティブに提供される移転手当は、新入社員に提供される手当とは異なるかもしれない。段階的な方針により、企業は各レベルの従業員に提供される手当を選択することができるが、一部の手当はすべてのパッケージで提供されることもある。
言い換えれば、HHGの引越しは転勤する全従業員に提供される可能性があるが、その費用は下位レベルの従業員には上限が設けられる可能性がある。企業によっては、より高いレベルの従業員に対してのみ住宅売却の援助を提供するが、従業員の役割/職務レベルに関係なく、他のすべての手当は同じである場合もある。
従業員の役職レベルだけでなく、持ち家か賃貸か、新入社員か既存社員かなど、従業員がどの階層に属するかに影響を与える可能性のある要素も含まれます。
コア・ベネフィット
コア・フレックス給付は、リロケーションに不可欠な給付の中核となるセットを全従業員に提供する一方で、従業員がそれぞれの状況に応じて選択できる柔軟な給付を追加できるようにすることで、よりカスタマイズされたソリューションを提供するものである。
コア・フレックスはカスタマイズ性が高く、従業員の満足度を高めることができる反面、より複雑な管理と、従業員が自分の選択肢を理解するための入念なコミュニケーションが必要となる。
8.5) コンプライアンス
コンプライアンスは、米国内の移転方針を策定する際に不可欠な考慮事項である。これには、州によって異なる税法、雇用法、不動産慣行の理解も含まれる。コンプライアンスを優先した方針を策定することで、リスクを軽減し、潜在的な法的問題を回避し、企業と転勤者の双方を確実に保護することができる。
おわりに
効果的な米国内リロケーション・ポリシーを作成するには、従業員のニーズと組織の目標の両方に対応する様々なベストプラクティスを検討することが極めて重要です。自社のポリシーを業界標準や競合他社と定期的に比較することで、競争力を維持し、効果的なものにしましょう。
保険証券の作成、定期的なベンチマーク、費用対効果の高い運用を支援してくれる優秀なRMCとの提携を検討しよう。
その他のベストプラクティスについては、2024年グローバル・モビリティ・ベンチマーク・レポートをご覧ください。
