Trouver le candidat idéal n'est qu'un début. Vous devez ensuite vous assurer que cette personne est prête pour le déménagement, car des relocalisations ratées peuvent se produire, et elles sont coûteuses. En évaluant et en traitant ces quatre facteurs de risque, vous donnerez à vos employés de meilleures chances de réussite dans leurs nouvelles fonctions. Les sociétés de gestion de la relocalisation (RMC) peuvent également vous aider à examiner tous les détails pour limiter les risques liés à la mobilité internationale.

Évaluation des employés

Chaque employé est différent et a des besoins uniques. Pour déterminer si votre employé correspond bien au transfert, vous devez procéder à une évaluation de l'employé. Au minimum, les questions suivantes doivent être posées et/ou analysées :

  • Cet employé possède-t-il les compétences nécessaires pour le poste ?
  • Peuvent-ils s'adapter à la nouvelle culture ?
  • Comment cet employé va-t-il gérer le stress de son nouveau rôle ?
  • Y a-t-il des considérations particulières pour cet employé ?

Même si certains problèmes surgissent pendant l'évaluation de l'employé, ce n'est pas grave. Vous pouvez offrir un soutien supplémentaire si nécessaire. En communiquant avec votre employé, vous l'aiderez énormément car vous lui ferez comprendre que vous êtes là pour l'aider à faire face à ce grand changement dans sa vie.

Évaluation de la famille

Les familles ne doivent jamais être négligées lorsque l'on discute d'une opportunité de relocalisation avec un employé, car selon notre étude de référence sur la mobilité mondiale de 2018, 79 % des entreprises ont déclaré que les préoccupations familiales étaient la principale raison pour laquelle les employés refusent les relocalisations.

Tout comme chaque employé est unique, il en va de même pour la famille. Vous voudrez procéder à une évaluation approfondie et mettre en place un plan pour atténuer les difficultés familiales qui accompagnent un transfert d'emploi important. Les défis familiaux peuvent inclure :

  • Des structures d'accueil inadéquates pour les enfants.
  • Qualité et/ou disponibilité des options d'éducation.
  • Les enfants ont des difficultés à s'adapter à leurs nouvelles écoles et à leur nouvel environnement.
  • Incapacité à surmonter les barrières linguistiques.

En outre, l'emploi du conjoint/partenaire est un facteur important à prendre en compte. Le partenaire d'un employé est la deuxième raison la plus courante pour laquelle un employé refusera une relocalisation. Dans la société actuelle à double revenu, il s'agit d'un facteur important à prendre en compte lors du processus de planification.

Il sera probablement difficile pour le partenaire de votre employé de trouver un nouvel emploi dans un autre pays. Le fait d'apporter un soutien professionnel au conjoint contribuera grandement à la réussite de la mutation.

Santé et soins de santé

Un facteur souvent négligé dans le processus de relocalisation est la santé et les soins de santé. Avant qu'un employé ne prenne une mission, une évaluation de sa santé est indispensable, surtout s'il s'installe dans un pays moins développé.

  • Des membres de votre famille souffrent-ils d'un problème de santé chronique ou d'un handicap ?
  • La famille aura-t-elle accès à des soins pédiatriques pour ses enfants ?
  • Quels autres besoins en matière de soins de santé la famille a-t-elle actuellement ?

Il est essentiel de savoir à l'avance si les besoins en soins de santé de l'employé et de sa famille peuvent être satisfaits. Vous ne voulez pas que votre employé se retrouve dans une situation où un problème de santé ne peut pas être pris en charge par les établissements médicaux de son nouvel environnement ou qu'il décide de repartir pour des raisons de santé. Cette situation a un coût élevé pour vous et votre employé.

Coût de la vie

Préparer et conseiller vos employés sur la culture et la région dans lesquelles ils vont vivre peut faire toute la différence entre un transfert réussi ou non. Il s'agit notamment de fixer des attentes concernant le coût de la vie dans la ville ou le pays. Il est important de savoir si cela constitue une préoccupation pour l'employé. Si c'est le cas, vous pouvez envisager d'offrir une indemnité supplémentaire, telle qu'une indemnité de vie chère (IVC) ou une subvention hypothécaire.

Gérer les risques liés à la mobilité mondiale

En fin de compte, nous devons nous rappeler que nous relocalisons des personnes, des familles, qui ont toutes leur propre histoire. C'est pourquoi nous pensons que la communication est la clé d'une relocalisation réussie. Connaître toutes les préoccupations de votre employé signifie que vous pouvez y répondre avant que la relocalisation n'ait lieu.

Notre objectif est de vous aider à identifier les bonnes personnes pour les bons postes, afin que vous puissiez avoir confiance dans l'investissement de votre entreprise. En abordant les facteurs de risque liés à la mobilité avant d' envoyer votre employé à l'étranger ou dans un autre État, vous réduirez considérablement les risques d'échec du transfert. Notre approche axée sur le client garantit également que tous les détails sont gérés avant et pendant le déménagement de votre employé.