リロケーション保険の目的は、従業員が出発地から目的地へ移動する際に、経済的、管理的なサポートを提供することです。 リロケーション保険は、人生の転機となる新しいコミュニティへの移行において、個人や家族が抱えるあらゆるストレスを軽減してくれる。
この方針は、通常、会社の要請により転勤（多くの場合、少なくとも12ヶ月間）させられるため、転居を余儀なくされる免除対象労働者に適用されます。 または、従業員が特定の目的地への転居を希望し、会社がその希望に応じる場合。
タレントマネジメント戦略の詳細に踏み込む前に、次のような質問を考えてみてください。
- あなたの組織の目標や願望、そして進捗状況をどのように把握するのか？
測定可能な目標を設定することを考えるとき、私たちはタレントマネジメントの指標について話しています。この指標によって、自分たちが何をしているのか、どの程度うまくいっているのかを把握することができます。不要な離職はその好例です。企業は、優秀な人材を維持できなければ、間違いなく目標を達成できないでしょう。
- 何に集中するのか？
さまざまなタレントマネジメントの側面に集中できる。望ましい雇用主になる可能性がある。トップクラスの雇用主になったり、「働きがいのある会社」に選ばれたりするには、多額の資金を投入する必要があります。特に、さまざまな立場の人を惹きつけたい場合は、うまくいく可能性があります。
このような場合、人事タレントマネジメントモデルが役に立ちます。このモデルでは、重点的に取り組むべき活動を正確にマップ化することができるからです。これは、次の段階でも役に立ちます。以下に、強化すべきタレントマネジメント手法の一覧を示します。
- どのようにすれば、競合他社を凌駕できるのか？
残念ながら、優秀な人材を求めるのは、あなただけではありません。どうすれば、競合他社をしのぎ、より魅力的な雇用主となることができるのでしょうか。それは、雇用主ブランディングの改善、人材確保、選抜、従業員の再配置などを通じて実現できます。
- 勝ち続けるために、どのような資質を身につける必要があるのか。
人材管理の専門チームを雇用して、移転の面でより魅力的な雇用主となることを検討してください。例えば、人事データ分析のスキルがあれば、現在の労働力を最大限に活用することができます。集中ポイントによって異なるスキルを身につける必要があります。リロケーションサービスは、大きな差別化要因になり得ます。
- 進捗状況をどのように把握し、改善につなげていますか？
進捗状況を把握し、タレントマネジメントシステムが継続的に発展していくようにする必要があります。上記の質問に対する答えに基づいて、どの従業員がさまざまなビジネス上の帽子をかぶることができるかを判断し、最も価値のある従業員の転勤を検討しましょう。人材の再配置には、新しい拠点の開設、他地域の空席の補充、キャリアアップなど、さまざまな理由があります。
移転するスタッフをどのように説得するか？
転勤は、職場で優秀なチームを作るための素晴らしい方法ですが、必ずしも一筋縄ではいきません。既存のチームメンバーの転勤や、転勤が必要なポジションへの新規採用など、転勤は誰にでもできるものではありません。
荷物をまとめて家を出るというのは、それだけで大変な作業ですし、多くの人が正当な反対意見をもっています。もし、従業員（または候補者）が転勤を断固として拒否するのであれば、より魅力的なオファーをするためにできることがいくつかあります。海外転勤や国内転勤に関連してよく言われるアイデアを以下に2つ紹介します。
入国管理局サポート
従業員の転勤で最も難しいのは、住居の確保と荷物の移動の他に、転勤先で合法的に働いてもらうために、適切な就労ビザや同行する家族のビザをスポンサーにつけることです。
赴任する会社は、赴任先の国に既に拠点を置いていることが多く、その分手続きがスムーズに進みます。しかし、必ずしもそうとは限りませんし、入国審査がスムーズに進むとは限りません。
就労ビザの申請には、数ヶ月を要することもあり、人事部や従業員から多くの意見を聞く必要があります。このような申請に十分な時間と労力を割かないと、VISAを取得できない可能性があります。
適切な形態の入国管理法を確保するために十分な時 間を確保し、できるだけ早くそれを実行するようにし ましょう。 通常、企業は従業員をすぐに現場に配置したいものですが、入国管理は申請プロセスを監督する政府の手に委ねられ、あなたはお役所仕事をこなさなければならないのです。
昇給の提供
従業員の転勤を考えるとき、給与は重要な考慮事項です。従業員に転勤を促す最高の動機のひとつは、給与のアップです。給与の引き上げは、説得力があるに越したことはありませんが、大幅な引き上げである必要はありません。
従業員にとって、収入は最も重要な動機づけであることが多いため、転居を説得する際にも、収入が最も大きな力となります。少なくとも、移転したら収入を減らすという提案はしない方がよいでしょう。
しかし、これは意外と珍しいことではありません。生活費の高い都市から、生活費のかなり低い都市に従業員が転勤した場合、生活費を考慮すれば、ささやかな賃金の減少が大幅な昇給に反映されることもあるのです。
一方、従業員はこのように考えることはまずないでしょう。学問的には理解できても、直感的には賃金が下がるということの方が気になるはずです。
ですから、可能な限り、従業員に昇給を与えて、移転を促しましょう。そうすれば、転勤を説得するのが容易になります。また、あなたの会社に対する彼らのコミットメントを強化することができます。
リロケーションポリシーには、以下の内容を含める必要があります。
- オプションや移転特典のメニューが増える。
- 従業員や人事のストレスに対処し、最小限に抑えるように設計する必要があります。
- 移転方針は、事業のあらゆるレベルの権限で移転する人にアピールするものでなければなりません。
- 転勤の要件に精通した人物や経験豊富なサプライヤーを紹介することで、転勤時の住居に関する懸念が軽減されることも少なくありません。
- ポリシーは、全従業員が簡単に閲覧できるよう、社内のイントラネットに保管する必要があります。そうでないと、ポリシーPDFを添付して送信したメールが紛失する可能性があります。
結論
従業員の転勤を成功させるのは難しいことですが、採用や企業の成長には非常に有効な手段です。候補者一人ひとりの人間性、基本的な価値観、そして転居を促す最も意味のあるメリットは何なのかを知るよう心がけましょう。 個人に合わせて戦略や移転パッケージを調整すれば、人材の移動に成功し、高いパフォーマンスを発揮する従業員を確保できる可能性が高くなるのです。
