El propósito de una política de reubicación es proporcionar apoyo financiero y administrativo para ayudar a un empleado en la transición desde el lugar de salida hasta el lugar de destino, todo ello mientras el individuo está trabajando esencialmente para cerrar su antiguo trabajo y la transición a un nuevo papel. Una política de reubicación estructurada reducirá todo el estrés que un individuo y/o su familia tienen al hacer este cambio de vida y la transición a una nueva comunidad.
Esta política suele aplicarse a los trabajadores exentos que se ven obligados a trasladarse porque se les transfiere (a menudo durante al menos 12 meses) a un nuevo lugar a petición de la empresa. O un empleado desea una reubicación en un destino selecto y la empresa está dispuesta a satisfacer la petición.
Antes de entrar en los detalles de una estrategia de gestión del talento, considere las siguientes preguntas:
- ¿Cuáles son los objetivos y las aspiraciones de su organización y cómo va a seguir los progresos?
Hablamos de métricas de gestión del talento cuando consideramos el establecimiento de objetivos medibles. Con estas medidas podemos hacer un seguimiento de lo que estamos haciendo y de lo bien que lo estamos haciendo. La rotación no deseada es un excelente ejemplo. Las empresas no alcanzarán su objetivo si no son capaces de retener a sus mejores trabajadores.
- ¿En qué te vas a concentrar?
Puede concentrarse en una variedad de aspectos de la gestión del talento. Tiene el potencial de convertirse en un empleador deseable. Ser un empleador de primera línea o ser nombrado "Gran Lugar de Trabajo" requiere una importante inversión financiera. Esto puede funcionar bien, sobre todo si quiere atraer a personas de muchos ámbitos.
En este caso, el modelo de gestión del talento de RRHH es muy útil porque le permite trazar las actividades exactas en las que quiere centrarse. Esto también le ayudará en las siguientes etapas. A continuación encontrará una lista de métodos de gestión del talento que puede potenciar.
- ¿Cómo podrá superar a la competencia?
Por desgracia, no está solo en su búsqueda de talentos de élite. ¿Cómo puede superar a sus competidores y convertirse en un empleador más atractivo? Esto puede lograrse mediante la mejora de la marca del empleador, la retención, la selección y la reubicación de los empleados, entre otras cosas.
- ¿Qué cualidades debe desarrollar para seguir ganando?
Considere la posibilidad de contratar un equipo dedicado a la gestión del talento para convertirse en un empleador más atractivo en términos de reubicación. Las habilidades de análisis de datos de RR.HH., por ejemplo, pueden asegurarle el máximo rendimiento de su plantilla actual. Tendrá que desarrollar diferentes habilidades en función de sus puntos de concentración. Los servicios de reubicación pueden ser un gran diferenciador.
- ¿Cómo se puede controlar el progreso y las mejoras?
Debe hacer un seguimiento del progreso y asegurarse de que los sistemas de gestión del talento siguen desarrollándose. Determine qué miembros de su plantilla pueden llevar varios sombreros empresariales en función de las respuestas a las preguntas anteriores y, a continuación, considere la posibilidad de reubicar a sus empleados más valiosos. La reubicación del personal puede hacerse por múltiples razones, como la apertura de un nuevo centro, la cobertura de un puesto vacante en otra área, la promoción profesional, etc.
¿Cómo se puede convencer al personal para que se traslade?
La reubicación de empleados es un método excelente para crear un equipo estelar en el trabajo, pero no siempre es sencillo. Tanto si se trata de trasladar a los miembros del equipo a una nueva ubicación como de reclutar a nuevos candidatos para un puesto que requiera su traslado, la reubicación no es para todos.
Empaquetar sus pertenencias y dejar su casa es una tarea desalentadora en sí misma, y muchas personas tienen objeciones válidas. Si sus empleados (o candidatos) se empeñan en no trasladarse, hay algunas cosas que puede hacer para que la oferta sea más atractiva. A continuación se exponen dos de las ideas más mencionadas en relación con la reubicación internacional y nacional.
Apoyo a la inmigración
El aspecto más difícil de trasladar a un empleado, aparte de encontrarle un hogar y organizar el traslado de sus pertenencias, es permitirle trabajar legalmente en el país de destino mediante el patrocinio de los visados de trabajo y de los familiares que lo acompañan.
A menudo, una empresa que traslada a un miembro del personal ya se ha establecido en el país al que se traslada la persona, lo que facilita las cosas. Sin embargo, no siempre es así y no siempre implica que los procedimientos de inmigración vayan a desarrollarse sin problemas.
La solicitud de un visado de trabajo permanente puede tardar meses en tramitarse y requiere muchas aportaciones de RRHH y del empleado. No dedicar el tiempo y el esfuerzo suficientes a esta solicitud puede hacer que no se consiga el visado.
Deje tiempo suficiente para conseguir la forma de inmigración adecuada, y asegúrese de hacerlo lo antes posible. Normalmente, la empresa quiere que el empleado se incorpore inmediatamente, pero la inmigración está en manos del gobierno que supervisa los procesos de solicitud y tú tienes que sortear los trámites burocráticos.
Proporcionar un aumento de sueldo
Cuando se trata de la reubicación de empleados, el salario es una consideración fundamental. Una de las mejores motivaciones que puede ofrecer a un empleado para trasladarse es un aumento de sueldo. El aumento de sueldo no tiene por qué ser significativo, aunque puede ser persuasivo.
Dado que los ingresos suelen ser el factor de motivación más importante para los empleados, serán los que más influyan a la hora de persuadirles para que se trasladen. Como mínimo, deberías proponerles reducir sus ingresos si se trasladan.
Eso, aunque no lo crea, no es tan inusual como puede suponer. Cuando un empleado se traslada de una ciudad con un coste de la vida elevado a otra con un coste de la vida considerablemente más bajo, una modesta disminución del salario puede reflejar un aumento significativo una vez que se tiene en cuenta el coste de la vida.
En cambio, es poco probable que sus empleados lo vean así. Aunque lo entiendan académicamente, su instinto les hará pensar más en la amenaza de un salario más bajo.
Así que, siempre que sea posible, ofrezca a sus empleados un aumento de sueldo para animarles a trasladarse. Así será más fácil convencerles de que se trasladen. También reforzará su compromiso con la empresa.
Una política de reubicación debe incluir lo siguiente:
- Más opciones o un menú de beneficios de reubicación.
- Debe diseñarse para abordar y minimizar el estrés de los empleados y de los RRHH.
- La política de reubicación debe ser atractiva para el personal que se traslada a todos los niveles de autoridad de la empresa.
- Poner al empleado en contacto con personas familiarizadas con la necesidad de traslado y con fuentes de proveedores experimentados suele aliviar las preocupaciones sobre los problemas de alojamiento durante el traslado.
- La política debe mantenerse en la intranet de la empresa para que todos los empleados puedan consultarla fácilmente. De lo contrario, un correo electrónico enviado con un pdf de la política puede perderse.
Conclusión
Reubicar a un empleado con éxito puede ser un reto, pero es una herramienta inestimable para la contratación y el crecimiento de una empresa. Intente saber quién es cada candidato como persona, sus valores fundamentales y cuál es el beneficio más significativo para inducirle a trasladarse. Si adapta su estrategia y su paquete de reubicación a la persona, tendrá un mayor grado de éxito a la hora de trasladar su talento y contar con un empleado de alto rendimiento.
