あなたの組織では、グローバルモビリティと人材獲得の関係者が戦略的に連携していますか？あるいは、優先順位や理解が異なり、チームがサイロ化したように感じていませんか？ハネウェルとゼネラル・エレクトリックでグローバルモビリティと移住のリーダーを務めたレダ・ベラベッド（GMS）とWHRグローバルの社長クリス・ラガーマンの洞察を含め、グローバルモビリティと人材獲得のチームを調整する6つの方法を以下にご覧ください。
グローバルモビリティチームと人材獲得チームが同じ目的に向かって働いていないと感じているのは、あなただけではありません！幸いなことに、人材流動性を向上させ、これらの関係者が結束力のあるチームとして働くようにするために、常識的な手順がいくつか用意されています。
グローバルモビリティとタレントアクイジションチームが連携することで、高度な専門性を持つ従業員を迅速かつコンプライアンスに則って雇用することができます。
1.中核拠点のグローバルモビリティチームと人材獲得チームに「ハウツー」リロケーションガイドを配布する。
人材獲得チームとグローバルモビリティチームに「How To」ガイドを配布する。このガイドには、移民、税金、推奨されるリロケーションサポートなど、企業の中核拠点について知っておかなければならないミッションクリティカルな事柄が記載されているはずです。 例えば、以下のようなものです：
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- 貴社は、オランダのグローバル・センター・オブ・エクセレンスで働くエグゼクティブを定期的に雇用しています。貴社のチームは、オランダの30％裁定を申請していますか？人材獲得チームは、内定を提示する前に、各応募者が30%ルールの要件を満たしていることを確認する責任を負っていますか？例えば、人材獲得担当者は、候補者が特定の専門知識を持ち、オランダ国境から 150 km 以上離れた場所で採用されることを確認する必要があります。
- 貴社は、高度に専門化されたビジネスのため、米国内で社内外の候補者を募集しています。貴社の人材獲得チームは、企業内転勤用の L-1 ビザや 専門職用の H-1B ビザなど、米国のビザの種類に精通していますか。人材獲得チームは、外国人人材の獲得を試みる前に、各ビザの基本的な要件を知っておく必要があります。
- RMCは、中核拠点に必要な国別の移転サポートのレベルについて、積極的にガイダンスを提供する必要があります。例えば、この2023年版デスティネーション・サービス・ベンチマーク・レポートでは、国、家族の人数、従業員のレベル別に、デスティネーション・サポートの最低レベル、平均レベル、推奨レベルを示しています。また、このレポートでは、リースが個人向けか法人向けか、敷金返還にかかる期間、どのコンポーネントが最も困難かなども示されています。
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2.Time-To-Fill などの人材獲得指標を見直す。
残念ながら、TA（人材獲得）はポジションの量や質だけでなく、TTF（Time-To-Fill）でも評価され、組織のニーズや候補者の経験、コンプライアンスという厳しい現実との間に決定的なギャップが生じることが少なくありません。
私は、法律で認められている場合、「移民採用可能性」と名付けた部門横断的な事前評価プロセスを導入しました。このプロセスを適用したところ、2つの部門間のパートナーシップを高めることができ（最終的に「不良雇用」のリスクを軽減することができた）、非常に満足しています。 また、データ・プライバシー規制や公正雇用慣行が導入のハードルになっているところもあるようです。労使協議会など、労働と雇用に関する柔軟性はあまりなく、本当に大変でした。
このような場合、私たちは、採用担当者に対し、「何を注意すべきか、どのようにレッドフラッグを見分けるか」というトレーニングや教育セッションを繰り返し行い、コミュニケーション戦略全般（オファーまで）を見直すことで、すべての関係者が、移民のステータスやスポンサーの要件、責任（コスト、スケジュール、移民のライフサイクル、人材管理戦略など）を持つ候補者の採用に潜むリスクをより理解できるように努めています。
候補者の満足度100％、TTF指標の改善、入社前のイミグレーション・コンプライアンス評価の満足度など、コラボレーションとパートナーシップのレベルに満足していると言えるまでには、まだ長い道のりがありますね。
3.合格率アップのための合格前チェックポイントの実施
前述のように、モビリティプログラムでは、さまざまな受け入れ前のチェックポイントを実施することで、課題の受け入れ率や成功率を大幅に高めることができます。
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- 信頼できる税理士事務所のサービスを利用する。赴任者への国別ブリーフィングに加え、人材獲得チームにも貴重なガイダンスを提供することができます。最低限、人材獲得チームが税務支援、均等化、トータリゼーション協定の概念に精通していることを確認する。 すべての外国人応募者に受け入れ前の税務ブリーフィングを提供する。
- 国別の税務説明については、誤解があると移転や赴任の失敗のリスクが大きくなるため、応募者はポジションを引き受ける前に選択肢を把握しておく必要があります。赴任者（特に役員クラス）は、株式、ストックオプション、債券、不動産、金などの貴金属など、複雑な投資ポートフォリオを持っている場合があります。従業員の選択肢は、勤務地、国籍、転勤の種類（永久転勤、長期転勤、短期転勤、通勤、出張）により大きく異なる。
- ステップ2で述べたように、法律で認められている場合は、独自の部門横断的な事前評価プロセス（別名、移民採用可能性ガイド）を構築するようにします。ただし、Reda Belabedがさらに詳しく述べているように、米国や欧州連合などの困難な管轄区域を認識する必要があります：
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米国のように「スポンサーシップを必要とするか、将来的に必要とするか」という質問に限定できる国や、EU諸国のように個人情報/データを要求することがPIIとみなされ、公正な雇用慣行/採用時の差別の妨げになる可能性がある国。中東（特にGCC）のような地域は、こうした評価に対してよりオープンです。
外国人労働者の受け入れに長い歴史を持つ当局は、スポンサーシップの要件に基づく雇用可能性チェックを許可/推進する傾向がありますが、「クォータ制」の観点から透明性を高めることも提唱しています。国籍枠を容認するわけではありませんが、透明性を確保することで、オファー段階まで候補者と関わってから不可能であることが判明するのではなく、実現可能性を事前に判断することができます。組織的な観点からも、このプロセスは非常に透明で合理的です。
4.リロケーション・マネジメント・カンパニー（RMC）を通じたプレディシジョン・コールズ
グローバル・モビリティ・チームとRMCは、事前決定コールの実施を選択することもできます。リロケーション・マネジメントでは、候補者が受け取るリロケーション・パッケージを理解するために、プレディシジョンコールを実施します。しかし、RMCにとっては、会社や福利厚生をアピールし、従業員やご家族の不安を解消する機会でもあるのです。
また、内定者が内定を承諾し、赴任の手続きを開始した後に、齟齬や誤解が生じるのを防ぐためにも、事前決定電話を行います。例えば、事前決定電話の後、従業員はどのパッケージを受け取るのか、各移転手当はいくらなのか、などを正確に知ることができます。人材紹介会社やHRビジネスパートナーが提示した転勤パッケージと、RMCが実際に実施した転勤パッケージの間に、しばしば乖離が生じることがあります。これは、人為的なミスや、古いポリシーに基づいた運用が原因かもしれません。RMCがリロケーションパッケージの事前説明と、受け入れ後のリロケーションパッケージの実施を行っていれば、このような不一致を最小限に抑えることができます。
5.人材の流動性を最大限に高めるためのHRISの最適化
HRIS（人事情報システム）でカスタムフィールド、オブジェクト、レポートを作成することで、組織は人材の流動性を最大限に高めることができます。例えば、ADPでは、募集ポジションのために転居を希望する応募者の人材プールを構築し、管理することができます。しかし、企業内転勤のために転居を希望する既存の従業員を見逃すべきではありません。既存の従業員は、貴社の製品、サービス、期待をすでに理解しているはずですから、採用やトレーニングのコストを削減することができます。
SHRMのベンチマークによると、エグゼクティブを雇うための平均コストは28,329米ドルです。しかし、多くの雇用主は、新入社員の雇用にかかる総コストは、そのポジションの給与の3～4倍にもなると見積もっています。これは、リクルーターなどのハードコストと、部門リーダーやマネージャーが採用やトレーニングのプロセスをサポートするのにかかる時間などのソフトコストの組み合わせです。
新しい候補者を一から探すのではなく、HRISシステムにカスタムフィールド、オブジェクト、レポートを追加することをIT部門に相談してください。そうすれば、既存の従業員は、新しい職種のために転勤する意思があるかどうかを人事プロファイルで示すことができます。また、カスタムレポートの中にフィルターを追加することで、HRISにすでにロードされている過去のパフォーマンスレビューと組み合わせて、転勤を希望する高業績の従業員に人材プールを絞り込むことも可能です。
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- ADPでカスタムフィールドを作成する方法。
- Workdayでカスタムオブジェクトを作成する方法。
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6.人材獲得チームとの定期的なトレーニングセッションの実施
定期的なトレーニングセッションを実施することで、人材獲得チームが同じシステム、リソース、候補者からよく聞かれる質問に対する回答を、採用前と採用後に利用できるようになります。また、トレーニングセッションは、新しい人材獲得チームのメンバーが、従業員が受けているモビリティパッケージについて詳しく知る機会にもなり、すべての人材獲得チームが同じ標準的なプロセスに従うべきであるというメッセージを強化します。
リロケーションマネジメント会社は、人材の流動性を高めるために、人材獲得チームや関連するステークホルダーとのトレーニングセッションを定期的にアレンジしています。これらのトレーニングセッションには、以下のようなものがあります：
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- モビリティ、TA、人事の各チームを対象とした、リロケーション・マネジメント会社によるオンサイト・トレーニング・セッションです。モビリティプログラムの規模によっては、RMCがこれらのトレーニングセッションを無料で実施したり、ホテル代や旅費の負担を企業に要請したりすることもあります（距離や期間によって異なります）。
- RMCによるバーチャルウェビナー形式のトレーニングセッション。
- お客様の組織の重要な拠点や、独自の困難を抱える拠点に対して、国や地域に特化したトレーニングを提供します。
- デスティネーション・サービス・プロバイダー（DSP）およびレンタル・エージェントから、市場の最新情報、文化的規範、ベストプラクティスについて洞察を得る。
- レッドフラッグ、ノルマ、見積もりスケジュール、最低給与、労働市場テストの必要性など、移民会社からのガイダンス。
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私たちは、人材獲得リーダーを対象とした定期的なトレーニングセッションを実施することで、地域ごとの構造を一元化したグローバルモビリティプログラムに移行することに大きな成功を収めました。このトレーニングでは、主にジャーニーマップやプロセスにおける重要な考慮事項について学びます。モビリティのメリットや望ましい成果に関する議論に地域のTA関係者を積極的に参加させることで、標準化されたプロセスを採用する意欲が顕著に高まっていることが確認されました。
結論として、グローバルモビリティチームと人材獲得チームの連携は、効率的な採用と人材移動を成功させるために、組織にとって極めて重要です。リロケーションガイドの配布、人材獲得指標の見直し、受け入れ前のチェックポイントの実施、事前決定電話の実施、HRISシステムの最適化、定期的なトレーニングセッションの実施などにより、組織はコラボレーションを促進し、これらのチームの効果を高めることができる。このような連携により、専門性の高い従業員の迅速かつコンプライアンスに基づいた採用が可能となり、リスクの軽減、採用までの時間の短縮、そして最終的には候補者の満足度と入国管理局のコンプライアンスを向上させることができます。これらのチームの連携に継続的に取り組み、投資することで、より合理的で成功する人材獲得プロセスに貢献することができます。
