¿Ha alineado estratégicamente su organización a las partes interesadas en la movilidad global y la adquisición de talentos? ¿O sus equipos se sienten aislados con diferentes prioridades y entendimientos? Lea a continuación para descubrir 6 maneras de alinear la movilidad global y los equipos de adquisición de talento, incluyendo los puntos de vista de Reda Belabed, GMS, un líder de la movilidad global y la inmigración anteriormente con Honeywell y General Electric, así como el Presidente de WHR Global, Chris Lagerman.
Si tiene la sensación de que sus equipos de movilidad global y de adquisición de talentos no trabajan con los mismos objetivos, ¡no es el único! Afortunadamente, hay varias medidas de sentido común que puede tomar para mejorar su movilidad de talentos y garantizar que estas partes interesadas trabajen como un equipo cohesionado.
Cuando los equipos de movilidad global y de adquisición de talentos están alineados, sus empleados altamente especializados son contratados de forma rápida y conforme a las normas.
1. Distribuya las guías de reubicación "How To" a sus equipos de movilidad global y de adquisición de talentos para las ubicaciones principales.
Distribuya guías prácticas a sus equipos de adquisición de talento y movilidad global. Debe tratarse de aspectos esenciales que deben conocer para las principales ubicaciones de su empresa, como la inmigración, los impuestos y el apoyo recomendado para la reubicación. Por ejemplo:
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- Su empresa contrata regularmente ejecutivos para trabajar en su Centro de Excelencia Global de los Países Bajos. ¿Sus equipos se acogen a la normativa neerlandesa del 30%? ¿Su equipo de adquisición de talentos es responsable de garantizar que cada candidato cumple los requisitos de la normativa del 30% antes de presentar la oferta de trabajo? Por ejemplo, su representante de adquisición de talento debe asegurarse de que el candidato tiene una experiencia específica, es contratado a más de 150 km de la frontera con los Países Bajos, etc.
- Debido a la naturaleza altamente especializada de su negocio, usted está reclutando candidatos internos y externos para un puesto en EE.UU. ¿Está su equipo de adquisición de talento familiarizado con los tipos de visado de EE.UU., como el visado L-1 para traslados dentro de la empresa, o el visado H-1B para ocupaciones especializadas? Sus equipos de adquisición de talentos deben conocer los requisitos básicos para cada tipo de visado antes de intentar conseguir talentos extranjeros.
- Su RMC debe proporcionar de forma proactiva orientación sobre el nivel de apoyo al traslado necesario por país para sus ubicaciones principales. Por ejemplo, este Informe de Referencia de Servicios en Destino 2023 indica el nivel mínimo, medio y recomendado de apoyo en destino por país, tamaño de la familia y nivel del empleado. El informe también indica si los arrendamientos deben ser personales o corporativos, cuánto tiempo se tarda en recibir la devolución del depósito de seguridad y qué componentes suponen un mayor reto.
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2. Revisar las métricas de Adquisición de Talento como el Time-To-Fill
Lamentablemente, la adquisición de talento no sólo se mide en función del volumen y la calidad de los puestos cubiertos, sino sobre todo en función del tiempo necesario para cubrirlos, lo que a menudo aumenta las diferencias entre las necesidades de la organización, la experiencia de los candidatos y la dura realidad del cumplimiento de las normas.
He puesto en marcha un proceso interfuncional de preevaluación de lo que he denominado "aptitud para la contratación en materia de inmigración", en los casos en que la ley lo permite. En los casos en que se ha aplicado, estoy bastante satisfecho con el nivel de colaboración que ha conseguido aumentar entre las dos funciones (y, en última instancia, mitigar los riesgos de "malas contrataciones"). En otros lugares, la normativa sobre privacidad de datos junto con las prácticas de empleo justas parecían ser obstáculos para la aplicación. No hay mucha flexibilidad en materia de trabajo y empleo, a través de los comités de empresa y similares, y realmente ha sido un reto.
Uno de los remedios en los que nos hemos centrado en estos casos es aumentar (y repetir) las sesiones de formación y educación con los responsables de la contratación para que sepan "a qué deben prestar atención/cómo identificar las señales de alarma" y revisar la estrategia general de comunicación (hasta la aceptación de la oferta), para que todas las partes interesadas comprendan mejor los riesgos potenciales inherentes a la contratación de candidatos en situación de inmigración y/o los requisitos y responsabilidades del patrocinio (incluido el coste, los plazos, los ciclos de vida de la inmigración, así como las estrategias de gestión del talento).
Supongo que todos estamos progresando, pero aún queda mucho para que podamos decir que estamos satisfechos con el nivel de colaboración y asociación, con un 100% de satisfacción de los candidatos, una métrica TTF mejorada y una evaluación satisfactoria del cumplimiento de las normas de inmigración previa a la contratación.
3. Implantar puntos de control previos a la aceptación para aumentar las tasas de éxito
Como ya se ha mencionado, los programas de movilidad pueden aumentar en gran medida los índices de aceptación y éxito de las asignaciones aplicando diversos puntos de control previos a la aceptación.
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- Contratar los servicios de una empresa fiscal de renombre. Además de las sesiones informativas sobre el país para los asignados, pueden proporcionar una orientación inestimable a los equipos de adquisición de talentos. Como mínimo, asegúrese de que sus equipos de adquisición de talentos están familiarizados con los conceptos de asistencia y equiparación fiscal, y los acuerdos de totalización. para ofrecer sesiones informativas fiscales previas a la aceptación a todos los solicitantes extranjeros.
- En las sesiones informativas sobre fiscalidad específicas de cada país, los solicitantes deben conocer sus opciones antes de aceptar el puesto, ya que cualquier malentendido puede aumentar considerablemente el riesgo de un traslado o asignación fallidos. Los asignados (especialmente los que ocupan puestos de nivel ejecutivo o directivo) pueden tener complicadas carteras de inversión de acciones, opciones sobre acciones, bonos, propiedades inmobiliarias, metales preciosos como el oro y mucho más. Las opciones del empleado variarán mucho en función de la ubicación, la nacionalidad o nacionalidades y el tipo de reubicación (traslado permanente, asignación a largo plazo, asignación a corto plazo, desplazamientos diarios, viaje de negocios).
- Como ya se ha mencionado en el paso 2, intente crear su propio proceso de preevaluación interfuncional (también conocido como guía de contratación de inmigrantes) cuando la ley lo permita. Sin embargo, debe tener en cuenta jurisdicciones exigentes como Estados Unidos y la Unión Europea, como explica Reda Belabed:
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Países como EE.UU., donde las preguntas pueden limitarse a "necesitará o necesitará en el futuro un patrocinio", y otros países de la UE, donde la solicitud de información o datos personales puede considerarse IIP y un obstáculo para las prácticas de empleo justas o la discriminación en la contratación. Geografías como Oriente Medio (CCG, en particular) están más abiertas a estas evaluaciones.
Las autoridades que tienen una larga historia de mano de obra extranjera y diversa tienden a permitir/promover el recurso a comprobaciones de contratabilidad basadas en requisitos de patrocinio, pero también abogan por una mayor transparencia en términos de "cuotas". No es que las cuotas de nacionalidad sean algo que haya que aprobar, pero la transparencia en torno a ellas ayuda a la predeterminación de la viabilidad - en lugar de comprometerse con los candidatos a través de las etapas de oferta sólo para descubrir que puede no ser posible. Desde el punto de vista organizativo, el proceso es bastante transparente y racionalizado.
4. Llamadas de Predecisión a través de su Empresa de Gestión de Relocation (RMC)
Su equipo de movilidad global y su RMC también pueden optar por realizar llamadas de pre-decisión. En la gestión de la reubicación, las llamadas previas a la decisión garantizan que el candidato entienda el paquete de reubicación que recibirá. Sin embargo, también es una oportunidad para que su RMC promocione su empresa, su paquete de beneficios y alivie cualquier preocupación que el empleado o su familia puedan tener.
Las llamadas de pre-decisión también evitan discrepancias o malentendidos una vez que el empleado acepta la oferta y comienza el proceso de reubicación. Por ejemplo, después de la llamada de pre-decisión, el empleado sabe exactamente qué paquete recibirá, a cuánto ascenderá cada asignación de reubicación y mucho más. A menudo se produce una desconexión entre el paquete de recolocación presupuestado por un socio de adquisición de talento o de RR.HH. y el paquete de recolocación realmente aplicado por el RMC. Esto puede deberse a un error humano o a una política antigua o anticuada. Estas discrepancias pueden reducirse al mínimo cuando el RMC explica el paquete de reubicación antes de tomar la decisión y lo aplica después de su aceptación.
5. Optimice su sistema de información de recursos humanos para lograr la máxima movilidad del talento
Su organización puede maximizar la movilidad del talento creando campos, objetos e informes personalizados en su HRIS (sistema de información de recursos humanos). Por ejemplo, en ADP, su empresa puede crear y gestionar un grupo de candidatos dispuestos a trasladarse para cubrir puestos vacantes. Sin embargo, su organización no debe pasar por alto a los empleados existentes que están dispuestos a trasladarse para una transferencia dentro de la empresa. Los empleados existentes ya deberían conocer sus productos, servicios y expectativas, reduciendo así los costes de contratación y formación.
Según un estudio comparativo de la SHRM, el coste medio de contratar a un ejecutivo es de 28.329 dólares. Pero muchas empresas estiman que el coste total de contratar a un nuevo empleado puede ser de tres a cuatro veces el salario del puesto. Se trata de una combinación de costes duros, como los reclutadores, y costes blandos, como el tiempo que necesitan los jefes de departamento y los directivos para apoyar el proceso de contratación y formación.
En lugar de buscar nuevos candidatos desde cero, hable con su departamento de TI sobre la posibilidad de añadir campos, objetos e informes personalizados a su sistema HRIS. A continuación, los empleados existentes pueden indicar en su perfil de RR.HH. si están dispuestos a trasladarse para un nuevo puesto. Dentro de los informes personalizados, también puede añadir filtros para limitar su reserva de talento a los empleados de alto rendimiento que estén dispuestos a trasladarse, combinados con las evaluaciones de rendimiento anteriores ya cargadas en el HRIS.
6. Realice sesiones de formación periódicas con los equipos de adquisición de talentos
Las sesiones de formación periódicas garantizan que sus equipos de adquisición de talentos tengan acceso a los mismos sistemas, recursos y respuestas a las preguntas que suelen plantear los candidatos antes y después de la aceptación. Las sesiones de formación también ofrecen a los nuevos miembros del equipo de adquisición de talentos la oportunidad de aprender más sobre los paquetes de movilidad que reciben sus empleados, y refuerzan el mensaje de que todos los equipos de adquisición de talentos deben seguir los mismos procesos estandarizados.
Las empresas de gestión de la reubicación organizan periódicamente sesiones de formación con los equipos de adquisición de talentos y las partes interesadas pertinentes para mejorar la movilidad de los talentos. Estas sesiones de formación pueden incluir:
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- Sesiones de formación in situ de la empresa de gestión de la reubicación para los equipos de movilidad, AT y RRHH. Dependiendo del tamaño de su programa de movilidad, su RMC puede llevar a cabo estas sesiones de formación de forma gratuita o simplemente solicitar a su empresa que cubra los gastos de hotel y viaje (dependiendo de la distancia y la duración).
- Sesiones de formación virtuales tipo seminario web del RMC.
- Formación específica por países o regiones para las ubicaciones clave de su organización, o ubicaciones que presenten dificultades únicas.
- Información de los proveedores de servicios de destino (DSP) y agentes de alquiler sobre actualizaciones del mercado, normas culturales y mejores prácticas.
- Orientación de empresas de inmigración sobre banderas rojas, cuotas, plazos estimados, salarios mínimos, requisitos de comprobación del mercado laboral, etc.
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Hemos logrado un éxito significativo en la transición de las estructuras regionales a un programa de movilidad global centralizado mediante la realización de sesiones de formación periódicas con los líderes de adquisición de talento. Estas sesiones se centran principalmente en las hojas de ruta y las consideraciones cruciales a lo largo del proceso. Al implicar activamente a las partes interesadas de la AT regional en los debates sobre las ventajas de la movilidad y los resultados deseados, hemos observado un notable aumento de su disposición a adoptar procesos estandarizados.
En conclusión, alinear los equipos de movilidad global y de adquisición de talento es crucial para que las organizaciones garanticen una contratación eficiente y una movilidad de talento exitosa. Mediante la distribución de guías de reubicación, la revisión de las métricas de adquisición de talento, la implementación de puntos de control previos a la aceptación, la realización de llamadas previas a la toma de decisiones, la optimización de los sistemas de información de recursos humanos y la realización de sesiones de formación periódicas, las organizaciones pueden fomentar la colaboración y mejorar la eficacia de estos equipos. Lograr la alineación conduce a la contratación rápida y conforme de empleados especializados, reduce los riesgos, mejora las métricas de tiempo de contratación y, en última instancia, mejora la satisfacción general del candidato y el cumplimiento de las normas de inmigración. Los esfuerzos continuos y la inversión en la alineación de estos equipos contribuirán a un proceso de adquisición de talento más ágil y exitoso.
