Has your organization strategically aligned your global mobility and talent acquisition stakeholders? Or do your teams feel siloed with different priorities and understandings? Read below to discover 6 ways to align global mobility and talent acquisition teams, including insights from Reda Belabed, GMS, a global mobility and immigration leader previously with Honeywell and General Electric, and WHR Global’s Head of Global Sales, Chris Lagerman.
If you feel your global mobility and talent acquisition teams aren’t working towards the same objectives, you’re not alone! Fortunately, there are several common-sense steps you can take to improve your talent mobility and ensure these stakeholders are working as a cohesive team.
When global mobility and talent acquisition teams are aligned, your highly specialized employees are hired quickly and compliantly.
1. Distribuya las guías de reubicación "How To" a sus equipos de movilidad global y de adquisición de talentos para las ubicaciones principales.
Distribuya guías prácticas a sus equipos de adquisición de talento y movilidad global. Debe tratarse de aspectos esenciales que deben conocer para las principales ubicaciones de su empresa, como la inmigración, los impuestos y el apoyo recomendado para la reubicación. Por ejemplo:
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- Your company regularly hires executives to work in your Netherlands Global Center of Excellence. Are your teams applying for the Netherlands’ 30% ruling? Is your talent acquisition team responsible for ensuring each applicant meets the 30% ruling’s requirements before presenting the job offer? For example, your talent acquisition representative must ensure the candidate has specific expertise, is recruited greater than 150 km from the Netherlands border, and more.
- Due to the highly specialized nature of your business, you are recruiting internal and external candidates for a position in the U.S. Is your talent acquisition team familiar with U.S. visa types, such as the L-1 visa for intracompany transfers, or the H-1B visa for specialty occupations? Your talent acquisition teams should know the basic requirements for each visa type before attempting to source foreign talent.
- Su RMC debe proporcionar de forma proactiva orientación sobre el nivel de apoyo al traslado necesario por país para sus ubicaciones principales. Por ejemplo, este Informe de Referencia de Servicios en Destino 2023 indica el nivel mínimo, medio y recomendado de apoyo en destino por país, tamaño de la familia y nivel del empleado. El informe también indica si los arrendamientos deben ser personales o corporativos, cuánto tiempo se tarda en recibir la devolución del depósito de seguridad y qué componentes suponen un mayor reto.
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2. Revisar las métricas de Adquisición de Talento como el Time-To-Fill
Lamentablemente, la adquisición de talento no sólo se mide en función del volumen y la calidad de los puestos cubiertos, sino sobre todo en función del tiempo necesario para cubrirlos, lo que a menudo aumenta las diferencias entre las necesidades de la organización, la experiencia de los candidatos y la dura realidad del cumplimiento de las normas.
He puesto en marcha un proceso interfuncional de preevaluación de lo que he denominado "aptitud para la contratación en materia de inmigración", en los casos en que la ley lo permite. En los casos en que se ha aplicado, estoy bastante satisfecho con el nivel de colaboración que ha conseguido aumentar entre las dos funciones (y, en última instancia, mitigar los riesgos de "malas contrataciones"). En otros lugares, la normativa sobre privacidad de datos junto con las prácticas de empleo justas parecían ser obstáculos para la aplicación. No hay mucha flexibilidad en materia de trabajo y empleo, a través de los comités de empresa y similares, y realmente ha sido un reto.
Uno de los remedios en los que nos hemos centrado en estos casos es aumentar (y repetir) las sesiones de formación y educación con los responsables de la contratación para que sepan "a qué deben prestar atención/cómo identificar las señales de alarma" y revisar la estrategia general de comunicación (hasta la aceptación de la oferta), para que todas las partes interesadas comprendan mejor los riesgos potenciales inherentes a la contratación de candidatos en situación de inmigración y/o los requisitos y responsabilidades del patrocinio (incluido el coste, los plazos, los ciclos de vida de la inmigración, así como las estrategias de gestión del talento).
Supongo que todos estamos progresando, pero aún queda mucho para que podamos decir que estamos satisfechos con el nivel de colaboración y asociación, con un 100% de satisfacción de los candidatos, una métrica TTF mejorada y una evaluación satisfactoria del cumplimiento de las normas de inmigración previa a la contratación.
3. Implantar puntos de control previos a la aceptación para aumentar las tasas de éxito
Como ya se ha mencionado, los programas de movilidad pueden aumentar en gran medida los índices de aceptación y éxito de las asignaciones aplicando diversos puntos de control previos a la aceptación.
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- Retain the services of a reputable tax firm. In addition to country briefings for assignees, they can provide invaluable guidance to talent acquisition teams. At a minimum, ensure your talent acquisition teams are familiar with the concepts of tax assistance and equalization, and totalization agreements. to provide pre-acceptance tax briefings to all foreign applicants.
- For country-specific tax briefings, applicants should be aware of their options before accepting the position as any misunderstandings can greatly increase the risk of a failed relocation or assignment. Assignees (especially those within executive or director-level positions) may have complicated investment portfolios of stocks, stock options, bonds, real estate holdings, precious metals such as gold, and more. The employee’s options will vary greatly depending on the location, citizenship(s), and relocation type (permanent transfer, long-term assignment, short-term assignment, commuter, business traveler).
- Como ya se ha mencionado en el paso 2, intente crear su propio proceso de preevaluación interfuncional (también conocido como guía de contratación de inmigrantes) cuando la ley lo permita. Sin embargo, debe tener en cuenta jurisdicciones exigentes como Estados Unidos y la Unión Europea, como explica Reda Belabed:
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Países como EE.UU., donde las preguntas pueden limitarse a "necesitará o necesitará en el futuro un patrocinio", y otros países de la UE, donde la solicitud de información o datos personales puede considerarse IIP y un obstáculo para las prácticas de empleo justas o la discriminación en la contratación. Geografías como Oriente Medio (CCG, en particular) están más abiertas a estas evaluaciones.
Las autoridades que tienen una larga historia de mano de obra extranjera y diversa tienden a permitir/promover el recurso a comprobaciones de contratabilidad basadas en requisitos de patrocinio, pero también abogan por una mayor transparencia en términos de "cuotas". No es que las cuotas de nacionalidad sean algo que haya que aprobar, pero la transparencia en torno a ellas ayuda a la predeterminación de la viabilidad - en lugar de comprometerse con los candidatos a través de las etapas de oferta sólo para descubrir que puede no ser posible. Desde el punto de vista organizativo, el proceso es bastante transparente y racionalizado.
4. Pre-decision Calls through your Relocation Management Company (RMC)
Your global mobility team and RMC may also choose to implement predecision calls. In relocation management, pre-decision calls ensure that the candidate understands the relocation package they’ll be receiving. However, it’s also an opportunity for your RMC to promote your company, your benefits package, and alleviate any concerns the employee or family may have.
Pre-decision calls also prevent discrepancies or misunderstandings once the employee accepts the offer and begins the relocation process. For example, after the pre-decision call the employee knows exactly which package they will receive, how much each relocation allowance will be, and more. Oftentimes there is a disconnect between the relocation package quoted by a talent acquisition or HR business partner compared to the relocation package actually implemented by the RMC. This may boil down to human error or someone operating on an old/outdated policy. These discrepancies can be minimized when the RMC is both explaining the relocation package pre-decision and implementing the relocation package post acceptance.
5. Optimice su sistema de información de recursos humanos para lograr la máxima movilidad del talento
Su organización puede maximizar la movilidad del talento creando campos, objetos e informes personalizados en su HRIS (sistema de información de recursos humanos). Por ejemplo, en ADP, su empresa puede crear y gestionar un grupo de candidatos dispuestos a trasladarse para cubrir puestos vacantes. Sin embargo, su organización no debe pasar por alto a los empleados existentes que están dispuestos a trasladarse para una transferencia dentro de la empresa. Los empleados existentes ya deberían conocer sus productos, servicios y expectativas, reduciendo así los costes de contratación y formación.
According to benchmarking by SHRM, the average cost to hire an executive is $28,329 USD. However many employers estimate the total cost to hire a new employee can be three to four times the position’s salary. This is a combination of hard costs, such as recruiters, and soft costs such as the time it takes for department leaders and managers to support the hiring and training process.
En lugar de buscar nuevos candidatos desde cero, hable con su departamento de TI sobre la posibilidad de añadir campos, objetos e informes personalizados a su sistema HRIS. A continuación, los empleados existentes pueden indicar en su perfil de RR.HH. si están dispuestos a trasladarse para un nuevo puesto. Dentro de los informes personalizados, también puede añadir filtros para limitar su reserva de talento a los empleados de alto rendimiento que estén dispuestos a trasladarse, combinados con las evaluaciones de rendimiento anteriores ya cargadas en el HRIS.
6. Realice sesiones de formación periódicas con los equipos de adquisición de talentos
Regular training sessions ensure your talent acquisition teams have access to the same systems, resources, and responses to questions that are frequently asked by candidates pre and post-acceptance. Training sessions also provide new talent acquisition team members an opportunity to learn more about the mobility packages your employees are receiving and reinforce the message that all talent acquisition teams should follow the same standardized processes.
Las empresas de gestión de la reubicación organizan periódicamente sesiones de formación con los equipos de adquisición de talentos y las partes interesadas pertinentes para mejorar la movilidad de los talentos. Estas sesiones de formación pueden incluir:
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- Sesiones de formación in situ de la empresa de gestión de la reubicación para los equipos de movilidad, AT y RRHH. Dependiendo del tamaño de su programa de movilidad, su RMC puede llevar a cabo estas sesiones de formación de forma gratuita o simplemente solicitar a su empresa que cubra los gastos de hotel y viaje (dependiendo de la distancia y la duración).
- Sesiones de formación virtuales tipo seminario web del RMC.
- Formación específica por países o regiones para las ubicaciones clave de su organización, o ubicaciones que presenten dificultades únicas.
- Información de los proveedores de servicios de destino (DSP) y agentes de alquiler sobre actualizaciones del mercado, normas culturales y mejores prácticas.
- Orientación de empresas de inmigración sobre banderas rojas, cuotas, plazos estimados, salarios mínimos, requisitos de comprobación del mercado laboral, etc.
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Hemos logrado un éxito significativo en la transición de las estructuras regionales a un programa de movilidad global centralizado mediante la realización de sesiones de formación periódicas con los líderes de adquisición de talento. Estas sesiones se centran principalmente en las hojas de ruta y las consideraciones cruciales a lo largo del proceso. Al implicar activamente a las partes interesadas de la AT regional en los debates sobre las ventajas de la movilidad y los resultados deseados, hemos observado un notable aumento de su disposición a adoptar procesos estandarizados.
In conclusion, aligning global mobility and talent acquisition teams is crucial for organizations to ensure efficient hiring and successful talent mobility. By distributing relocation guides, reviewing talent acquisition metrics, implementing pre-acceptance checkpoints, conducting pre-decision calls, optimizing HRIS systems, and conducting regular training sessions, organizations can foster collaboration and enhance the effectiveness of these teams. Achieving alignment leads to the swift and compliant hiring of specialized employees, reduces risks, improves time-to-fill metrics, and ultimately enhances overall candidate satisfaction and immigration compliance. Continued efforts and investment in aligning these teams will contribute to a more streamlined and successful talent acquisition process.