有时，公司需要走出国门寻找合适的人才，有时则需要重新安置经验丰富的员工来填补关键职位。如果贵公司在国内或国际上重新安置员工，您需要确保定期审查和更新全球员工重新安置政策。下文概述了这一非常关键的审查过程的原因。
审查员工异地安置政策将解决以下难题：
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控制组织成本
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吸引和留住人才
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满足员工需求
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以竞争对手为基准制定政策
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控制组织成本
您是否为调动人员和组织需求分配了适当的资金？重要的是，您的组织没有支付不必要或过时的福利，这可能会造成高昂的成本。
一家客户公司向调职人员提供 5,000 至 10,000 美元的标准搬迁一次性补助金，以帮助他们支付额外费用。他们还向高管一次性发放相当于六周工资的津贴，外加 5,000 至 10,000 美元的一次性津贴。由于一些高管的工资很高，这笔津贴有时相当于每位高管 5 万美元！
o 政策审查结果
经过政策审查，WHR Global (WHR) 建议公司减少对高管的这一做法。现在，公司节省了数十万美元。
一家客户公司为迁往高成本地区的员工支付生活费差额。他们支付了 3-4 年，另外还提供了一大笔一次性补贴。
o 政策审查结果
在政策审查之后，WHR 建议将生活费用的最低限额设定为 5%，这样他们就不会向调往生活费用稍高地区的人员支付费用。客户节省了数百万美元。
一家客户公司向愿意异地任职的在职员工发放非晋升奖金，相当于员工工资的 5%。
o 政策审查结果
由于这种做法并不常见，WHR 建议他们从搬迁政策中取消这种做法。这为他们节省了大量成本，同时也没有降低计划的价值。
一家客户公司支付了不必要的贷款发放费。
o 政策审查结果
有些贷款机构甚至不收取这笔费用，但如果他们知道客户会支付这笔费用，他们还是会收取这笔费用。一旦我们提醒了客户，客户就不再支付这笔费用，除非有必要。这就节省了成本。
吸引和留住人才
异地安置政策应纳入组织的整体奖励和人才管理战略。正确的异地安置政策可以帮助企业，而薄弱的政策（或根本没有政策）则会对候选人的招聘和留任成功率产生负面影响。员工异地安置政策需要包括多种选择，因为这些福利都包含在工作机会中。
满足员工需求（现在和未来的员工）
您的员工搬迁政策是否满足了员工的需求？正确的政策有助于减轻调职人员的压力，使员工能够专注于在新地点工作。给予员工休息时间以适应新工作地点、为调职人员的家人提供支持，以及收集调职后的反馈意见以制定未来的政策决策，这些都有助于满足调职人员的需求。
一家客户公司为所有国际搬迁提供一次性补助。
o 政策审查结果
WHR 的搬迁后调查反馈显示，调职人员正试图自行协调国际家庭用品（HHG）的运输，并且没有一次付清全部费用，希望保留部分资金。调查反馈还显示，让员工有这样的选择权会给他们增加更多压力，而且会延长搬迁过程。
WHR 建议该组织将一次性福利转变为核心弹性福利。这意味着该组织将承担 HHG 运输、目的地服务提供商和临时住房的费用，但他们仍向调职人员提供一笔一次性金额，由员工自行决定使用。这不仅有助于减轻调职人员的压力，还有助于控制业务成本。
一家客户公司没有为欧洲内部调动人员的配偶/伴侣和家属提供目的地服务。他们认为，如果调动者/家属从罗马尼亚迁往英国等地，就不需要目的地服务。
o 政策审查结果
通过 WHR 异地工作后的调查反馈，确定配偶/伴侣需要职业援助、语言培训和帮助子女找学校。员工有办公室工作人员帮助他们融入新的工作地点，但调职人员的伴侣却很难适应新的语言，甚至很难找到像杂货店这样的生活必需品。认识到整个家庭而不仅仅是调职人员的需求，对于确保成功搬迁和同化至关重要。客户也开始为配偶/伴侣提供目的地服务，最终帮助缓解了员工的压力，并吸引和留住了人才。
以竞争对手为基准制定政策
通过将自己的政策与其他公司的政策进行比较，贵组织可以在人才争夺战中保持竞争力。如果不以竞争对手为基准，您就不知道自己提供的服务是好是坏。与其他公司相比，您提供的服务是否逊色？例如，如果您正在招聘高级科学家，而这些人才非常特殊且不易获得，那么您就需要确保您的薪资、福利和搬迁政策具有竞争力。
试想一下，如果您的迁居政策中缺少竞争对手所包含的福利，那么您将失去一位潜在的候选人。例如，如果您的候选人是一位高管，希望获得全额买断，但您的政策只包括房屋搬迁和一次性付款，那么您就必须来回与上级和候选人协商。这会浪费很多时间。在此期间，应聘者可能会收到更好的工作邀请，包括更多的搬迁福利。异地安置政策可能是应聘者决定是否接受一份工作的一个因素。如果您已经将自己的政策与竞争对手进行了比较，您就会知道他们的政策包括哪些内容。
同时，设定基准可以确保在竞争对手都没有这样做的情况下，你不会让出太多。将您的政策与其他政策进行比较，表明您与行业保持一致。同样重要的是，要关注您所在的行业以及与您争夺人才的其他行业。
一家公司的人才招聘团队反馈说，很难填补某些职位。
o 政策审查结果
在审查了客户的政策并与客户的竞争对手进行比较后，WHR 发现竞争对手提供的搬迁福利要丰富得多。因此，公司决定扩大可享受全额搬迁福利的职位范围。这有助于他们的招聘工作。
您应该多久审查一次您的政策？
WHR 建议您的迁居管理公司每年或最长每两年审查一次员工迁居政策。这不一定是一次大修，但可以让你静下心来看看员工的反馈，并确认公司文化、驱动原则、核心价值观、人才战略、行业和竞争对手的任何变化。这也是确保你的政策与所有这些部分和你的主要利益相关者（人才招聘团队、招聘团队和人力资源业务合作伙伴）保持一致的时机。
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