Manchmal muss ein Unternehmen über seine Grenzen hinausschauen, um die richtigen Talente zu finden, und ein anderes Mal ist es wichtig, erfahrene Mitarbeiter zu versetzen, um wichtige Positionen zu besetzen. Wenn Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter ins In- oder Ausland versetzt, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Richtlinien für die Versetzung globaler Mitarbeiter regelmäßig überprüft und aktualisiert werden. Die Gründe für diesen sehr kritischen Überprüfungsprozess werden im Folgenden dargelegt.
Die Überarbeitung Ihrer Mitarbeiter-Versetzungspolitik wird die folgenden Herausforderungen lösen:
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Organisatorische Kosten kontrollieren
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Talente anziehen und binden
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Mitarbeiterbedürfnisse erfüllen
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Vergleichen Sie Ihre Politik mit der Konkurrenz
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Organisatorische Kosten kontrollieren
Setzen Sie die richtigen Mittel ein, um sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch denen der Organisation gerecht zu werden? Es ist wichtig, dass Ihr Unternehmen nicht für unnötige oder überholte Leistungen zahlt, die teuer werden könnten.
Ein Kundenunternehmen gewährte versetzten Mitarbeitern eine standardmäßige Umzugspauschale in Höhe von 5.000 bis 10.000 US-Dollar, um zusätzliche Kosten zu decken. Außerdem erhielten die Führungskräfte einen Pauschalbetrag in Höhe von sechs Wochengehältern zuzüglich des Pauschalbetrags von 5.000 bis 10.000 Dollar. Da einige Führungskräfte hohe Gehälter bezogen, belief sich diese Pauschale manchmal auf 50.000 $ pro Führungskraft!
o Ergebnisse der Richtlinienüberprüfung
Nach einer Überprüfung der Richtlinien empfahl WHR Global (WHR) dem Unternehmen, diese Praxis für Führungskräfte einzuschränken. Das Unternehmen spart nun Hunderttausende von Dollar.
Ein Kundenunternehmen zahlte einen Lebenshaltungskostenausgleich, wenn Mitarbeiter in teurere Gebiete umzogen. Sie zahlten dies für 3 bis 4 Jahre und boten außerdem einen hohen Pauschalbetrag an.
o Ergebnisse der Richtlinienüberprüfung
Nach einer Überprüfung der Richtlinien empfahl WHR eine Mindestgrenze von 5 % für die Lebenshaltungskosten, um zu verhindern, dass der Kunde Versetzungen in Gebiete mit nur geringfügig höheren Lebenshaltungskosten bezahlen muss. Der Kunde sparte Millionen.
Ein Kundenunternehmen zahlte an derzeitige Mitarbeiter, die bereit waren, für eine Querschnittsfunktion umzuziehen, Prämien in Höhe von 5 % des Gehalts.
o Ergebnisse der Richtlinienüberprüfung
Da diese Praxis nicht üblich ist, empfahl WHR, sie aus ihren Umzugsrichtlinien zu streichen. Dadurch konnten sie erhebliche Kosten einsparen, ohne den Wert ihres Programms zu schmälern.
Ein Kundenunternehmen zahlte unnötige Gebühren für die Kreditvergabe.
o Ergebnisse der Richtlinienüberprüfung
Einige Kreditgeber erheben diese Gebühr gar nicht, aber wenn sie wissen, dass der Kunde zahlen wird, berechnen sie die Gebühr trotzdem. Nachdem wir den Kunden gewarnt hatten, zahlte er die Gebühr nur noch, wenn sie notwendig war. Dadurch wurden Kosten gespart.
Talente anziehen und binden
Entsendungsrichtlinien sollten in die Gesamtvergütungs- und Talentmanagementstrategien eines Unternehmens integriert werden. Die richtige Umzugsrichtlinie kann Ihrem Unternehmen helfen, während eine schwache oder gar keine Richtlinie negative Auswirkungen auf die Erfolgsquote bei der Rekrutierung und Bindung von Bewerbern haben kann. Die Umzugsrichtlinien für Mitarbeiter müssen eine Auswahl an Angeboten enthalten, da diese Leistungen in das Stellenangebot integriert sind.
Erfüllung der Bedürfnisse der Mitarbeiter (derzeitige und zukünftige Mitarbeiter)
Erfüllen Ihre Umzugsrichtlinien die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter? Die richtige Politik trägt dazu bei, den Stress der Mitarbeiter zu reduzieren, damit sie sich auf die Arbeit am neuen Standort konzentrieren können. Die Gewährung von Urlaub zur Eingewöhnung am neuen Standort, die Unterstützung von Familienangehörigen und die Einholung von Feedback nach dem Umzug, um künftige Entscheidungen treffen zu können, tragen dazu bei, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu erfüllen.
Ein Kundenunternehmen bot einen Pauschalbetrag für alle internationalen Umzüge an.
o Ergebnisse der Richtlinienüberprüfung
Die Rückmeldungen der WHR-Umfrage nach dem Umzug ergaben, dass die Umziehenden versuchten, ihre internationalen Haushaltsgutsendungen selbst zu koordinieren und nicht den vollen Pauschalbetrag auszugeben, in der Hoffnung, einen Teil des Geldes zu behalten. Die Umfragen zeigten auch, dass diese Wahlmöglichkeit für die Mitarbeiter noch mehr Stress bedeutete und den Umzugsprozess in die Länge zog. Die Umziehenden versuchten, alles selbst zu machen und dabei auch noch zu sparen.
WHR empfahl dem Unternehmen, von einer Pauschalleistung zu einer flexiblen Kernleistung überzugehen. Das bedeutete, dass das Unternehmen die Kosten für die Beförderung von Haushaltsgeräten, die Dienstleister am Zielort und die vorübergehende Unterbringung übernahm, den Mitarbeitern aber weiterhin einen Pauschalbetrag gewährte, der nach eigenem Ermessen verwendet werden konnte. Dies trug nicht nur dazu bei, den Stress der Umziehenden zu verringern, sondern auch die Geschäftskosten zu kontrollieren.
Ein Kundenunternehmen bot den Ehegatten/Lebenspartnern und Familien von innereuropäischen Transferees keine Bestimmungsortdienstleistungen an. Es ging davon aus, dass bei einem Umzug eines Transferees/einer Familie von Rumänien in das Vereinigte Königreich beispielsweise keine Bestimmungsortdienstleistungen benötigt würden.
o Ergebnisse der Richtlinienüberprüfung
Aus den Rückmeldungen der WHR-Umfrage nach der Versetzung ging hervor, dass die Ehegatten/Partner Unterstützung bei der Karriereplanung, Sprachunterricht und Hilfe bei der Schulsuche für ihre Kinder benötigten. Die Mitarbeiter hatten Büroangestellte, die ihnen bei der Eingewöhnung an den neuen Standorten halfen, aber die Partner der Versetzten hatten mit der neuen Sprache zu kämpfen und hatten sogar Schwierigkeiten, Dinge des täglichen Bedarfs wie Lebensmittelgeschäfte zu finden. Die Bedürfnisse der gesamten Familie zu erkennen und nicht nur die des Umziehenden, ist entscheidend für einen erfolgreichen Umzug und die Eingliederung. Der Kunde begann damit, auch den Ehepartnern Dienstleistungen am Zielort anzubieten, was letztlich dazu beitrug, den Stress der Mitarbeiter zu verringern und Talente anzuziehen und zu binden.
Vergleichen Sie Ihre Politik mit der Konkurrenz
Indem Sie Ihre Politik mit der anderer Unternehmen vergleichen, kann Ihre Organisation im Kampf um Talente wettbewerbsfähig bleiben. Wenn Sie keine Vergleiche mit Ihren Konkurrenten anstellen, werden Sie nicht wissen, ob Ihre Angebote gut sind oder nicht. Sind sie unterdurchschnittlich im Vergleich zu dem, was alle anderen anbieten? Wenn Sie z. B. hoch qualifizierte Wissenschaftler einstellen und diese Talente sehr spezifisch und nicht leicht zu finden sind, sollten Sie sicherstellen, dass Sie bei Gehalt, Sozialleistungen und Umzugsbedingungen wettbewerbsfähig sind.
Stellen Sie sich vor, Sie verlieren einen potenziellen Bewerber, weil Ihre Umzugsrichtlinie keine Leistungen enthält, die Ihre Konkurrenten anbieten. Wenn es sich bei Ihrem Kandidaten beispielsweise um eine Führungskraft handelt, die ein Full House Buyout erwartet, Ihre Police aber nur einen HHG-Umzug und eine Pauschalauszahlung vorsieht, müssen Sie mit Ihren Vorgesetzten und dem Kandidaten hin und her verhandeln. Das kann sehr viel Zeit kosten. In der Zwischenzeit könnte der Kandidat ein besseres Stellenangebot erhalten, das mehr Umzugsbeihilfen enthält. Die Umzugsbedingungen können ein Faktor sein, der Bewerbern die Entscheidung abnimmt, ob sie eine Stelle annehmen oder eine andere. Wenn Sie Ihre Politik mit der Ihrer Konkurrenten verglichen haben, wissen Sie bereits, was deren Politik beinhaltet.
Gleichzeitig stellt das Benchmarking sicher, dass Sie nicht zu viel verschenken, wenn keiner Ihrer Konkurrenten dies tut. Ein Benchmarking Ihrer Politik mit anderen zeigt, dass Sie im Einklang mit der Branche stehen. Es ist auch wichtig, Ihre Branche und andere Branchen zu betrachten, mit denen Sie um Talente konkurrieren.
Ein Unternehmen erhielt von seinem Talentakquisitionsteam die Rückmeldung, dass es schwierig sei, bestimmte Stellen zu besetzen.
o Ergebnisse der Richtlinienüberprüfung
Nach der Überprüfung der Richtlinien des Kunden und einem Vergleich mit den Wettbewerbern des Kunden stellte WHR fest, dass die Konkurrenz weitaus umfangreichere Umzugsvorteile bot. Daraufhin beschloss das Unternehmen, das Angebot an Stellen, für die volle Umzugsbeihilfen gewährt werden, zu erweitern. Dies erleichterte die Einstellungsbemühungen des Unternehmens.
Wie oft sollten Sie Ihre Police überprüfen?
WHR empfiehlt, dass Ihre Relocation Management Company Ihre Umzugsrichtlinien jährlich oder höchstens alle paar Jahre überprüft. Es muss keine große Überarbeitung sein, aber es ist eine Chance für Sie, innezuhalten und das Feedback der Mitarbeiter zu prüfen sowie alle Änderungen in Ihrer Unternehmenskultur, den Leitprinzipien, den Grundwerten, der Talentstrategie, der Branche und Ihrer Konkurrenz zu bestätigen. Dies ist der richtige Zeitpunkt, um sicherzustellen, dass Ihre Richtlinien mit all diesen Elementen und Ihren wichtigsten Stakeholdern (Talentakquisitionsteams, Rekrutierungsteams und HR-Geschäftspartner) in Einklang stehen.
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