重新思考2019年及以后的移动性的时候到了

从各种表现来看，2018年对WHR集团来说是伟大的一年。我们在财务业绩、服务水平、预算和成本管理结构方面一直达到目标。我们在一个由混乱的政治、全球贸易战和经济不确定性主导的世界中茁壮成长。

我们的许多客户也是如此，然而，有一个关键问题继续严重影响着未来的业绩：寻找和确保合适的人才来推动业务计划和实现财务目标。人才，或缺乏人才，是对企业发展和实现持续财务成功的一个主要威胁。这是一个反复出现的主题，在世界各地的组织中占有很大的比重。

人力资源部门和招聘机构努力寻找吸引和留住员工的最佳方法，然而这仍然是不够的。根据Korn Ferry的全球人才紧缩研究，"一场重大的商业危机正笼罩着全世界的组织和经济"。该研究继续指出，"到2030年，我们可以预计有8520万工人的人才赤字，"这可能导致 "8.5万亿美元的未实现的收入"。

根据波士顿咨询公司的"全球劳动力危机"，下图显示了未来十年对劳动力的需求与可用的供应。

蓝 = 盈余。 灰色 = 边界线。 红色 = 短缺

Korn Ferry的首席执行官Alan Guarino说："合适的人才是一个组织最大的竞争优势--而这种人才每天都在减少。"瓜里诺还表示，"面对如此严重的人才短缺，劳动力规划和对人才管道的全面了解至关重要"。

这不是一个暂时的小插曲，也不是一个将在一夜之间自行解决的短期问题。这是一个基本的战略问题，所有主要经济体和公司都必须解决。美国的失业率就是例证。自2018年7月以来，每月的失业率一直低于百分之四（4%）。劳动力中的人口统计学正在发生变化，使得熟练工人越来越难找，特别是在制造业、信息技术和医疗保健行业。

然而，不仅仅是这些行业在经历人才短缺。根据 2018年人才短缺调查万宝盛华集团完成的调查，"比以往任何时候都更多的雇主在努力填补空缺职位。百分之四十五（45%）的人说他们找不到所需的技能，而对于大型组织（250名以上员工）来说，这一比例更高，百分之六十七（67%）的人报告说2018年出现了人才短缺。"

这个问题是如何解决的？

在调查了目前的客户后，我们发现目前正在采取以下措施来解决人才招聘的问题。

• 增加更多的招聘人员
• 与外部安置公司接触
• 提供培训和教育机会
• 提供灵活的工作选择
• 增加工资
• 通过提供更多的便利设施来改善日常的工作环境
• 用自动化取代技术工人

然而，这些努力并不包括所有。考虑到广告、面试、筛选、入职和培训等因素，雇用一名新员工的成本很高。此外，还有用于员工的管理时间和提高生产力的时间。人力资源管理协会（SHRM）的统计数据显示，招聘成本相当于一个员工6至9个月的工资。美国进步中心还发现，高薪或高管职位的流失成本高达工资的213%。

与雇用替代工人相关的无形的、经常被忽视的额外成本是公司的机构知识的损失。员工在其提供的产品和他们提供给客户、员工和服务伙伴的专业知识方面留下了知识空白。你根本无法将这些 "智慧 "和知识转移给新员工。 大多数公司没有跟踪与这些数据点相关的所有成本，所以真正的雇佣成本可能比大多数组织认为的要高得多。

迁居和人才管理

在20世纪90年代末和21世纪初，企业开始认识到对人才管理职能的需求，以确保他们保留最聪明和最优秀的员工。人才管理在许多企业结构中根深蒂固，并设立了一些职位来推动新的人力资源学科。这样做不仅是为了给员工提供职业发展路线图，更重要的是为了确保公司的成功与正确的员工保持一致，并不断取得财务成功。

作为一项人力资源职能，搬迁工作没有像人才管理那样被成功地整合，也没有受到欢迎。在大多数组织中，搬迁被看作是一个成本中心，并没有像人才管理那样受到欢迎。这是短视的，因为这两项职能都是为了确保你有合适的人才在合适的位置，同样重要的是--在合适的物理位置。

搬迁为招聘的困境提供了一个平台，即投资于现有雇员的已知劳动力。提供全面的搬迁福利计划，使员工能够在最小的财务影响下从一个城市过渡到另一个城市。也就是说，过去20年的历史一直在消除、减少选择和推动这些政策的成本下降。今天，许多公司的政策没有反映出搬迁的真实成本，因此，许多人如果想提高他们的职业生涯，就会寻求其他就业机会。 

这不是简单的增加成本或投钱的问题。它是关于在当今工人的背景下处理搬迁政策，评估他们的家庭状况，并定制政策以满足他们的具体需求。新的劳动力正在要求获得全球经验，这将最终为全球组织提供整体利益。如果你愿意利用这些经验，你的劳动力将比你的竞争对手更加多样化和知识化。问题是，你是否愿意接受搬迁并重新思考流动问题，将其作为解决人才危机的一个战略方案。