你的组织是否对你的全球流动和人才招聘利益相关者进行了战略调整？或者，你的团队是否感觉到有不同的优先事项和理解而孤立无援？请阅读以下内容，了解调整全球流动和人才招聘团队的6种方法，包括来自全球流动和移民领导人、曾在霍尼韦尔和通用电气工作的Reda Belabed，以及WHR全球总裁Chris Lagerman的见解。
如果你觉得你的全球流动性和人才招聘团队没有朝着相同的目标努力，你并不孤单！你可以采取一些常识性的步骤来改善你的人才流动性，确保这些利益相关者作为一个团结的团队工作！幸运的是，你可以采取一些常识性的步骤来改善你的人才流动，确保这些利益相关者作为一个有凝聚力的团队工作。
当全球流动性和人才招聘团队保持一致时，您的高度专业化的员工就会被快速和合规地雇用。
1.将 "如何 "搬迁指南分发给你的全球流动性和核心地点的人才招聘团队。
向你的人才招聘和全球流动团队分发 "如何 "指南。这些应该是他们必须了解的公司核心地点的关键任务，包括移民、税务和建议的搬迁支持。 比如说：
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- 你的公司定期雇用高管到你的荷兰全球卓越中心工作。你的团队是否在申请荷兰的30%裁决？你的人才招聘团队是否负责确保每个申请人在提出工作邀请前符合30%裁决的要求？例如，你的人才招聘代表必须确保候选人具有特定的专业知识，招聘地点距离荷兰边境大于150公里，等等。
- 由于贵公司业务的高度专业化，您正在为美国的某个职位招聘内部和外部候选人。您的人才招聘团队是否熟悉美国的签证类型，如用于公司内部调动的L-1签证，或用于特殊职业的H-1B签证？在试图寻找外国人才之前，你的人才招聘团队应该了解每种签证类型的基本要求。
- 你的RMC应该主动提供指导，说明你的核心地点所需的各国搬迁支持水平。例如，这份2023年目的地服务基准报告指出了按国家、家庭规模和雇员级别划分的最低、平均和建议的目的地支持水平。该报告还指出，租赁应该是个人还是公司，需要多长时间才能收到押金返还，以及哪些部分最具挑战性。
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2.审查人才招聘指标，如招聘时间
不幸的是，TA（人才招聘）的衡量标准不仅是填补职位的数量/质量，而且主要是填补时间（TTF），这往往扩大了组织需求、候选人经验和严峻的合规现实之间的关键差距。
在法律允许的情况下，我已经实施了一个跨职能的预评估程序，我称之为 "移民雇用能力"。在应用该程序的地方，我对它设法提高两个职能部门之间的合作水平感到相当满意（并最终减少了 "不良雇用 "的风险）。 在其他地方，数据隐私法规和公平就业惯例似乎是实施的障碍。当涉及到劳动和就业时，通过工作委员会等，没有太多的灵活性，这确实是一个挑战。
在这些情况下，我们一直关注的一个问题是增加（和重复）对招聘人员的培训和教育课程，让他们尽快了解 "他们需要注意什么/如何识别红旗"，并审查整体沟通策略（直到接受报价），以使所有利益相关者更好地了解雇用移民身份的候选人和/或担保要求和责任（包括成本、时间表、移民生命周期，以及人才管理策略）所固有的潜在风险。
我想我们都在进步，但距离说我们对合作和伙伴关系的水平感到满意还有很长的路要走，候选人满意度达到100%，TTF指标得到改善，雇用前的移民合规评估也令人满意。
3.实施录取前检查点以提高成功率
正如上文所提到的，流动项目可以通过实施各种预验收检查点，大大增加任务的接受和成功率。
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- 聘请一家著名的税务公司提供服务。除了为受派人员提供国家情况介绍外，他们还可以为人才招聘团队提供宝贵的指导。至少，要确保你的人才招聘团队熟悉税收援助和均衡的概念，以及总额协议。向所有外国申请人提供接受前的税收简报。
- 对于具体国家的税务情况介绍，申请人在接受职位前应了解自己的选择，因为任何误解都会大大增加搬迁或外派失败的风险。受派人员（尤其是那些在行政或董事级别职位内的人员）可能有复杂的投资组合，包括股票、股票期权、债券、房地产持有量、黄金等贵金属，等等。雇员的选择将因地点、国籍和搬迁类型（永久调职、长期外派、短期外派、通勤、商务旅行）的不同而大不相同。
- 如上文第2步所述，在法律允许的情况下，尝试建立你自己的跨职能预评估程序（又称移民雇佣能力指南）。然而，你应该认识到具有挑战性的司法管辖区，如美国和欧盟，正如Reda Belabed所进一步详述的：
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像美国这样的国家，问题可以限制在 "你是否或在未来需要担保"，而其他欧盟国家，要求提供个人信息/数据可以被视为PII，并阻碍公平就业实践/招聘时的歧视。中东（尤其是海湾合作委员会）等地区对这些评估更为开放。
拥有长期的外国和多元化劳动力的当局倾向于允许/促进基于担保要求的可雇用性检查，但也主张在 "配额 "方面有更多的透明度。这并不是说国籍配额是值得宽恕的，但它的透明度有助于预先确定可行性--而不是在与候选人接触的过程中，发现可能不可行。从组织的角度来看，这个过程是相当透明和简化的。
4.通过你的搬迁管理公司(RMC)进行预测性呼叫
您的全球流动性团队和RMC也可以选择实施预先决定电话。在迁居管理中，预先决定电话确保候选人了解他们将收到的迁居方案。然而，这也是你的RMC宣传你的公司、你的福利方案，并减轻员工或家人可能有的任何担忧的机会。
预先决定电话还可以防止在员工接受offer并开始搬迁过程中出现差异或误解。例如，在预先决定电话之后，员工确切地知道他们将收到哪种方案，每种搬迁津贴是多少，以及更多。通常情况下，人才招聘或人力资源业务伙伴提供的搬迁方案与区域管理中心实际执行的搬迁方案之间存在脱节现象。这可能归结为人为错误，或有人根据旧的/过时的政策操作。当RMC在决定前解释搬迁方案并在接受后实施搬迁方案时，这些差异可以被降到最低。
5.优化你的人力资源信息系统以实现最大的人才流动性
你的组织可以通过在你的HRIS（人力资源信息系统）中创建自定义字段、对象和报告来最大化其人才流动性。例如，在ADP中，你的组织可以建立和管理一个人才库，其中包括愿意为空缺职位搬迁的申请人。然而，你的组织不应该忽视那些愿意为公司内部调动而搬迁的现有员工。现有的员工应该已经了解你的产品、服务和期望，从而减少招聘和培训成本。
根据SHRM的基准，雇佣一名高管的平均成本为28329美元。但许多雇主估计雇用一名新员工的总成本可能是该职位工资的三到四倍。这是硬性成本的组合，如招聘人员，和软性成本，如部门领导和经理支持招聘和培训过程所需的时间。
与其从头开始寻找新的候选人，不如与你的IT部门商量，在你的人力资源信息系统中添加自定义字段、对象和报告。然后，现有的员工可以在他们的人力资源档案中表明他们是否愿意为一个新的职位搬迁。在自定义报告中，你还可以添加过滤器，将你的人才库缩小到愿意搬迁的高绩效员工，并结合人力资源信息系统中已经加载的过去的绩效评估。
6.对人才招聘团队进行定期培训
定期的培训课程确保你的人才招聘团队能够使用相同的系统、资源，以及对候选人在录用前后经常提出的问题的回应。培训会还为新的人才招聘团队成员提供了一个机会，以了解更多关于你的员工正在接受的流动性套餐，并加强所有人才招聘团队应遵循相同的标准化流程的信息。
搬迁管理公司定期为人才招聘团队和相关利益相关者安排培训课程，以提高人才的流动性。这些培训课程可以包括
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- 迁居管理公司为流动、TA和人力资源团队提供的现场培训课程。根据你的流动项目的规模，你的RMC可能会免费进行这些培训课程，或者只是要求你的公司支付酒店和旅行费用（取决于距离和时间）。
- 来自RMC的虚拟网络研讨会式培训课程。
- 为你的组织的关键地点或出现独特困难的地点提供针对国家或地区的培训。
- 目的地服务供应商（DSP）和租赁代理商围绕市场更新、文化规范和最佳做法提出的见解。
- 移民公司就红旗、配额、估计时限、最低工资、劳动力市场测试要求等提供指导。
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通过与人才招聘负责人定期举行培训会议，我们在将区域结构过渡到集中的全球流动计划方面取得了重大成功。这些会议主要侧重于整个过程中的行程图和关键考虑因素。通过积极地让区域TA的利益相关者参与讨论流动的好处和期望的结果，我们观察到他们采用标准化流程的意愿有了明显的提高。
总之，调整全球流动和人才招聘团队对于组织确保高效的招聘和成功的人才流动至关重要。通过分发搬迁指南，审查人才招聘指标，实施预验收检查点，进行预决策电话，优化人力资源信息系统，并进行定期培训，企业可以促进合作并提高这些团队的效率。实现统一导致迅速和合规地雇用专门的雇员，减少风险，改善填补时间的指标，并最终提高候选人的整体满意度和移民合规性。在协调这些团队方面的持续努力和投资将有助于一个更加精简和成功的人才招聘过程。
