現在、多くの企業が遠隔地勤務やハイブリッド勤務を認めていますが、必要な職務を補い、優秀な人材を確保するために、従業員の転勤が行われていることに変わりはありません。転勤を成功させるためには、以下のような点を考慮し、包括的な転勤対策が必要です。
- ビジネスコストのコントロール
- 従業員のニーズを満たしていることを確認する
- 優秀な人材の確保と定着
- 競合他社に対する自社ポリシーのベンチマーク
WHR Group, Inc.は、リロケーションマネジメント会社（RMC）として、ポリシーの見直しを行っています。以下の例は、リロケーションポリシーを定期的に見直すことがいかに重要であるかを示しています。もし、まだポリシーがないのであれば、作成することをお勧めします。ここでは、なぜそれが重要なのかを説明します。
A.コントロール 事業コスト.不要な福利厚生にお金をかけていませんか？
転勤者と組織のニーズの両方に適切な金額を割り当てていることを確認してください。また、不要な手当や時代遅れの手当を支払っていないことも重要です。
Example #1
ある会社は、転勤者一人一人に標準的な転勤一時金として5千ドルから1万ドルを渡し、余分な出費を援助していた。また、この5,000～10,000ドルの一時金に加え、6週間分の給与に相当する一時金を役員に支給していました。エグゼクティブの中には高給取りもいるため、この手当は一人当たり5万ドルにもなることもあった。検討の結果、私たちは、このような慣行を減らすよう会社に提案しました。その結果、同社は数十万ドルを節約することができました。
Example #2
あるクライアントが、従業員が物価の高い地域に転勤する場合、生活費の差額を支払っていました。この場合、3～4年分の生活費を支給し、さらに高額な一時金も支給していました。私たちは、生活費の高い地域に転勤する従業員に生活費の差額を支払わないよう、最低5%の生活費基準を設けることを提案しました。このクライアントは数百万ドルを節約することができました。
Example #3
別のクライアントでは、転勤を希望する現社員に昇進以外のボーナスを支給していました。このボーナスは、従業員の給与の5％に相当するものでした。このような慣習は一般的でないため、私たちはこの慣習を転勤対策から排除することを提案しました。これにより、プログラムの価値を下げることなく、大幅なコスト削減を実現しました。
例4
あるクライアントがローンオリジネーションフィーを支払っていました。金融業者によっては、この手数料を請求しないところもありますが、顧客が支払うことが分かっている場合には、いずれにせよ手数料を請求することになります。私たちが警告したところ、その顧客は必要なとき以外は手数料を支払わないようになりました。
B. 従業員のニーズに応える
貴社のリロケーション・ポリシーは、従業員のニーズに合っていますか？適切な方針は、赴任者のストレスを軽減し、従業員が新天地での仕事に集中できるようにするために役立ちます。新しい土地に慣れるための休暇を与える、転勤者の家族をサポートする、転勤後のフィードバックを収集して今後の方針を決定する、などはすべて転勤者のニーズに対応するために役立ちます。
Example #1
あるクライアントが、海外転勤の際に一時金を支給する制度を導入しました。転勤後のアンケート調査から、転勤者は国際家財（HHG）の輸送を調整しようとし、一時金の一部を残すために一時金全額を使わなかったことがわかりました。また、そのような選択肢を与えることは、社員のストレスを増大させ、転勤のプロセスを長くしているという調査結果も得られました。転勤族は、自分たちですべてをやり遂げようとし、さらに小銭を稼ごうとしていたのです。
このお客様は、すべての主要な給付を検討し、一時金は機能しないと判断しました。そこで、一時金制度からコア・フレックス制度に移行しました。つまり、HHG輸送、出向先でのサービス提供、仮住まいなどをカバーしつつ、転勤者には一時金を支給し、従業員の裁量で使えるようにしたのです。これにより、転勤者のストレスが軽減されただけでなく、ビジネスコストの抑制にもつながりました。
例2
あるお客様は、ヨーロッパ域内の転勤者の配偶者・パートナーや家族に対して、転勤先でのサービスを提供していませんでした。例えば、ルーマニアからイギリスへの転勤の場合、転勤先でのサービスは必要ないと考えていたのです。転勤後のアンケートのフィードバックから、配偶者／パートナーがキャリア支援、語学研修、子どもの学校探しの支援を必要としていることがわかった。従業員には新しい場所に馴染むためのオフィスワーカーがいましたが、転勤者のパートナーは新しい言語で苦労し、さらには食料品店などの生活必需品を探すのに苦労していたのです。転勤者だけでなく、家族全体のニーズを認識することは、引っ越しと同化を成功させるために非常に重要です。
C.競合他社に対する自社ポリシーのベンチマークによる人材の確保と維持
転勤対策は、すでに総合的な報酬と人材管理戦略の一部になっていることを期待します。適切な方針は、御社が現在の従業員を維持し、優秀な候補者を惹きつけるのに役立ちます。脆弱な転勤対策は、採用や人材確保の成功率にマイナスの影響を与える可能性があります。
他社をベンチマークすることで、人材獲得競争において競争力を維持することができます。赴任手当は求人に含まれているため、赴任手当の選択肢があることを確認する。競合他社に対するベンチマークを行わなければ、自社のサービスが優れているかどうかがわかりません。他の企業が提供しているものと比べて、劣っているのでしょうか？例えば、ハイレベルなエグゼクティブを採用する場合、その人材は非常に特殊であり、簡単に手に入るものではありません。そのため、給与、福利厚生、転勤対策において競争力があるかどうかを確認する必要があります。
同時に、ベンチマークを行うことで、競合他社が誰も行っていないときに、過剰に提供していないことを確認することができます。ベンチマークを行うことで、自社のポリシーが業界と合致していることがわかります。また、自分の業界と、人材を獲得するために競合する他の業界を見ることも重要です。
例1
競合他社が導入しているリロケーションサービスがないために、候補者を失うことを想像してみてください。例えば、候補者がフルハウスバイアウトを期待しているエグゼクティブであるにもかかわらず、貴社の保険にはHHG移動と一時金しか含まれていないとしたら、上司と候補者の間で何度も交渉する必要があります。これは多くの時間を浪費することになる。その間に候補者は、より多くの転居手当を含む、より良い仕事のオファーを受けるかもしれません。転勤制度は、候補者がある仕事を受けるかどうかを決める際の判断材料になります。競合他社に対して自社の方針をベンチマークしたことがあれば、その方針がどのような内容であるかは既にご存知でしょう。
Example #2
あるクライアントが、人材獲得チームから、特定のポジションを充足するのが難しいというフィードバックを受けていました。自社の方針を見直し、競合他社とベンチマークした結果、競合他社がはるかに豊富な赴任手当を提供していることがわかりました。その結果、その企業は、全額赴任手当の対象となる職種の範囲を拡大することにしました。
保険の見直しはどれくらいの頻度で行うべきですか？
WHRは、毎年、あるいは長くても数年に一度、従業員移転の方針を見直すことをお勧めします。大規模な見直しをする必要はありませんが、一旦立ち止まって従業員からのフィードバックを確認し、企業文化、推進理念、コアバリュー、人材戦略、業界や競合他社の変化を確認する機会です。この機会に、自社の方針がこれらの要素や主要なステークホルダー（人材獲得チーム、採用チーム、HRビジネスパートナー）と整合していることを確認してください。
